Die Untersuchung der Entstehung der Arbeitszufriedenheit und ihrer Dynamik ist eines der wesentlichen Probleme in der Sozialpsychologie von Teams, wo Zufriedenheit als wichtiger Indikator für das sozialpsychologische Klima und die Leistungswirksamkeit gilt Zum Konzept der Arbeitszufriedenheit gibt es mehrere Standpunkte: Arbeitszufriedenheit ist die Erfüllung, die Erfüllung der Erwartungen einer Person an die materiellen, sozialen und spirituell-moralischen Ergebnisse ihrer Arbeit. Arbeitszufriedenheit ist die kumulative Wirkung auf den Arbeitnehmer die Komponenten der Arbeitsmotivation, darunter der Inhalt und die Bedingungen der Arbeit, die Höhe des Verdienstes, die öffentliche Anerkennung des Erreichten, Möglichkeiten zur Selbstdarstellung und Selbstbestätigung des Einzelnen – Faktoren, die den Wunsch nach nützlicher Tätigkeit bestimmen, die Manifestation kreativer Initiative und Bereitschaft zur partnerschaftlichen Zusammenarbeit; Arbeitszufriedenheit ist ein integraler Indikator, der die Einstellung des Subjekts zur ausgeübten beruflichen Tätigkeit widerspiegelt, und die Arbeitszufriedenheit ist die Möglichkeit für einen Mitarbeiter, seine wichtigsten arbeitsbezogenen Bedürfnisse zu befriedigen; Arbeitszufriedenheit ist die psychologische und moralische Zufriedenheit, die eine Person im Prozess der Arbeitstätigkeit erfährt. Man unterscheidet zwischen allgemeiner (Zufriedenheit mit der Arbeit als Ganzes) und teilweiser Zufriedenheit mit der Arbeit (Zufriedenheit mit Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Möglichkeiten für berufliches Wachstum usw.). C Das Problem der Arbeitszufriedenheit hängt mit dem Problem der Bedeutung (Sinnhaftigkeit) der Arbeit zusammen. Der Sinn der Arbeit ist die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse. Diese Bedeutung ist ebenso wie Bedürfnisse sozialer Natur, die durch die gesellschaftliche Arbeitsteilung bestimmt wird. Jeder Mensch produziert bestimmte Güter, um das eine oder andere soziale Bedürfnis zu befriedigen, das aus individuellen Bedürfnissen besteht. Arbeit ohne bewussten Sinn hat negative psychologische Konsequenzen wie Gleichgültigkeit, Gleichgültigkeit gegenüber der eigenen Arbeit und deren Reduzierung auf eine Einnahmequelle. Und diese Folgen werden nicht automatisch überwunden. Elemente einer entfremdeten Haltung gegenüber der eigenen Arbeit äußern sich darin, dass eine Person nicht immer über deren gesellschaftlichen Nutzen nachdenkt oder offensichtlich nutzlose Arbeiten verrichtet. Eine solche Arbeit kann keine Befriedigung bringen. Die Auseinandersetzung mit der Sinnlosigkeit der Arbeit bedeutet meist eine passive Haltung, die unweigerlich mit Unzufriedenheit verbunden ist. Ein besonderes Problem bei der Analyse der Arbeitszufriedenheit ist die Arbeitslosigkeit und ihr Zusammenhang mit dem Problem der Lebenszufriedenheit. G. Maurer betont, dass Menschen ihre Arbeitslosigkeit unterschiedlich wahrnehmen. Viele halten die Situation einer Entlassung für eine Tragödie, manchmal schwerwiegender als eine Scheidung oder den Tod eines geliebten Menschen. Dies ist typisch für Menschen, in deren Wertesystem Qualitätsarbeit einen der höchsten Stellen einnimmt. Es gibt aber auch Fälle, in denen eine Person regelmäßig nach einer Möglichkeit zum Aufhören sucht und die Art der Arbeit wechselt, da sie in ihrer Arbeit nichts Neues mehr sieht, die keine Anstrengung erfordert und zur Routine geworden ist. M. Argyll schlägt vor, dass es glückliche Arbeitslose gibt, aber man kann einen glücklichen Menschen, der einen Job hat, nicht mit einem glücklichen Arbeitslosen vergleichen.S. Cass befasst sich mit der Frage der Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und psychischen Gesundheitsindikatoren: Verhaltensindikatoren (Alkoholkonsum, Drogenkonsum, Rauchen usw.) sind unbedeutend mit der Arbeitszufriedenheit verbunden und erstrecken sich kaum auf andere Lebensbereiche Bei somatischen Beschwerden und Symptomen besteht ein geringer Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit; die Beurteilung der affektiven Manifestationen (Angstzustände, Depressionen, Reizbarkeit) ergibt einen hohen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit (genauer gesagt mit der Unzufriedenheit); Indikatoren für „persönliches Glück“ und allgemeine Lebenszufriedenheit hängen eng mit der Zufriedenheit zusammenArbeit. Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiges Kriterium zur Beurteilung des sozialpsychologischen Klimas im Team (SPC). Das sozialpsychologische Klima ist eine allgemeine emotional-dynamische Stimmung, die das etablierte Beziehungssystem, den vorherrschenden Geisteszustand, die Zufriedenheit, die Attraktivität der Arbeit, die Stabilität und das Wachstum des Personals, die Einheit kollektiver und persönlicher Ziele sowie den Grad der offiziellen Konvergenz widerspiegelt und inoffizielle Beziehungen auf prinzipieller und geschäftlicher Basis. Betrachten wir die Hauptfaktoren, die das sozialpsychologische Klima beeinflussen: Auswirkungen der Makroumgebung: charakteristische Merkmale der aktuellen Phase der sozioökonomischen und gesellschaftspolitischen Entwicklung des Landes; die Aktivitäten der übergeordneten Verwaltungsorgane dieser Organisation, ihrer eigenen Leitungsorgane und Selbstverwaltungen, öffentlicher Organisationen, Verbindungen dieser Organisation mit anderen Stadt- und Bezirksorganisationen. Auswirkungen aus der Mikroumgebung: materieller und materieller Wirkungsbereich der Primärgruppe, rein sozial -psychologische Faktoren (Besonderheiten formeller und informeller organisatorischer Verbindungen in der Gruppe und der Beziehung zwischen ihnen, der Stil der Gruppenführung, der Grad der psychologischen Kompatibilität der Arbeitnehmer. Die folgenden Faktoren der Arbeitszufriedenheit werden identifiziert: F. Herzberger schlägt vor, dass dies der Fall ist zwei Gruppen von Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen: Motivationsfaktoren – Arbeitsinhalt, Erfolge bei der Arbeit, Anerkennung durch andere, Möglichkeit einer qualifizierten Weiterentwicklung – Arbeitsbedingungen, Löhne, Verhalten der Verwaltung, Beziehungen zwischen Mitarbeitern. bietet ein System, mit dem Sie die Arbeitszufriedenheit anhand ihres Inhalts bewerten können. Dieses System umfasst grundlegende Indikatoren, die jeweils auf einer Fünf-Punkte-Skala bewertet werden können: Allgemeine Bedingungen – Transport zum Unternehmen; bequemer Arbeitsplan; Sozialleistungen (Kantine, Kindergarten usw.); Verdienste; Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs; physische Arbeitsbedingungen – Arbeitssicherheit; Ästhetik des Arbeitsplatzes; Lärm, Temperatur, Vibration usw.; Arbeitsinhalt – Abwechslung oder Monotonie; Komplexität der Arbeit, erforderliche Qualifikationen; die Notwendigkeit, neue, interessante Probleme zu lösen; Elemente von Führung und Verantwortung; Einhaltung persönlicher Fähigkeiten; Beziehungen zwischen Menschen am Arbeitsplatz – Beziehungen zum Team; Beziehungen zu unmittelbaren Führungskräften; Organisationsrahmen der Arbeit - Organisationsgrad im Unternehmen; Stand der öffentlichen Meinung; sozialpsychologisches Klima. Zelichenko und A.G. Schmelev identifiziert ein System externer und interner Motivationsfaktoren der Arbeit, das nicht nur zur Ermittlung der Leistungsbereitschaft einer Person, sondern auch zur beruflichen Orientierung selbstbestimmter Klienten genutzt werden kann: Externe Motivationsfaktoren: Druckfaktoren – Empfehlungen ; Rat; Anweisungen anderer Personen sowie Beispiele von Filmfiguren, literarischen Figuren usw.); objektive Anforderungen (Militärdienst, finanzielle Situation der Familie); individuelle objektive Umstände (Gesundheitszustand, Fähigkeiten); Anziehungs- und Abstoßungsfaktoren – Beispiele aus der unmittelbaren Umgebung einer Person, von anderen Menschen; alltägliche Standards des „sozialen Erfolgs“ (Mode, Prestige, Vorurteile); Trägheitsfaktoren – Stereotypen bestehender sozialer Rollen (Familie, Zugehörigkeit zu informellen Gruppen); gewohnheitsmäßige Aktivitäten (entstehen unter dem Einfluss von Schulfächern, Hobbys): eigene Motivationsfaktoren des Berufs – des Arbeitsgegenstandes; der Arbeitsprozess (attraktiv oder unattraktiv, ästhetische Aspekte, Vielfalt oder Monotonie der Tätigkeit, Determinismus – Zufälligkeit des Erfolgs, Arbeitsintensität der Arbeit, individuelle oder kollektive Arbeit, Möglichkeiten der menschlichen Entwicklung in dieser Arbeit); Arbeitsergebnisse; Arbeitsbedingungen – physische (klimatische, dynamische Eigenschaften).arbeiten); territorial-geografisch (Ortsnähe, Reisebedürfnis); organisatorische Bedingungen (Unabhängigkeit oder Unterordnung, Objektivität oder Subjektivität bei der Beurteilung der Arbeit); soziale Bedingungen (Schwierigkeit oder Leichtigkeit des Erwerbs einer Berufsausbildung, Möglichkeiten für eine spätere Beschäftigung; Sicherheit der Position des Arbeitnehmers; freie oder begrenzte Regelung; soziales Mikroklima Möglichkeiten zur Verwirklichung nichtberuflicher Ziele – Möglichkeiten für soziale Arbeit); um die gewünschte soziale Position zu erreichen; materielles Wohlbefinden schaffen; zur Entspannung und Unterhaltung; die Gesundheit zu erhalten und zu verbessern; zur geistigen Selbsterhaltung und Entwicklung; Möglichkeiten, die Arbeit und Beruf für die Kommunikation bieten.M. Argyle hält die folgenden Faktoren für die Arbeitszufriedenheit für bedeutsam: Gehalt Wer mit seinem hohen Einkommen zufrieden ist, ist auch mit anderen Aspekten seines Lebens zufriedener. Männer sind mit ihrem Gehalt eher unzufrieden als Frauen. Gebildete, qualifizierte und ältere Menschen sind weniger zufrieden mit ihrem Verdienst. Oftmals werden Ihre Einkünfte mit früheren Einkünften verglichen (bei konstanter Inflation sind diese Vergleiche nicht sehr angenehm). Von der Bedeutung her steht dieser Faktor neben dem Gehalt. Die Haupterwartungen der Mitarbeiter sind materielle und soziale Unterstützung. Aber noch wichtiger ist die Unterstützung bei der Erreichung gemeinsamer Ziele. Die wichtigsten Arten von Freundschaften am Arbeitsplatz: Freundschaften, die über die Arbeit hinausgehen (z. B. in der Kommunikation zu Hause); Freundschaft nur am Arbeitsplatz (mit der man eine Tasse Kaffee trinken kann, aber keine Lust hat, dies auf ein außerberufliches Umfeld zu übertragen); freundschaftliche Beziehungen, aber ohne den Wunsch, auf eine informelle Ebene zu wechseln. Indikatoren für „enge Kommunikation bei der Arbeit“: der Wunsch, mit einer anderen Person zu scherzen, von Zeit zu Zeit zu plaudern, die Arbeit selbst zu besprechen, eine Tasse Kaffee zu trinken, etwas zu trinken Gemeinsam etwas essen, ihn (sie) manchmal necken, bei der Arbeit helfen, um persönliche Probleme bitten oder Ratschläge geben, über Ihre Gefühle und Erfahrungen sprechen, Ihr persönliches Leben besprechen, etwas über Arbeitsbeziehungen mit dem Management lehren oder zeigen. Wichtigste Erwartungen an Führungskräfte: Fairness bei Belohnung und Bestrafung, Karriereschutz, Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Leistung und Anerkennung sind die beiden am häufigsten genannten Quellen der Arbeitszufriedenheit. Die wichtigsten Indikatoren für die Beförderung sind Gehalt und Jobstatus. Zufriedenheit mit den Bedingungen; Zufriedenheit mit dem Unternehmen (ermöglicht Ihnen der Job, Herr über Ihre Zeit zu sein); es wird sinnvoll ausgegeben); Bereitstellung eines freien Status und einer persönlichen Identität (um bei der Arbeit man selbst zu sein); erzwungene Aktivität (damit die Arbeit eine Person diszipliniert und keine Bedingungen für „Stagnation“ und „Müßiggang“ schafft). Es weist auch auf die wichtigsten Manifestationen der Arbeitsunzufriedenheit hin: Weggang (Entlassung, Suche nach einem neuen Arbeitsplatz); Ausdruck des Protests ( Verhandlungen mit dem Manager, Schreiben von Briefen, Streiks usw.); Loyalität (geduldiges Aushalten von Schwierigkeiten); S. Castle identifiziert die Hauptgründe für eine geringe Arbeitszufriedenheit: 1) im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen: Gefährdung durch ein bestimmtes Tempo und mangelnde körperliche Aktivität; der Kontrolle während der Arbeit;2) im Zusammenhang mit dem Arbeitsinhalt: unzureichende Nutzung von Fähigkeiten und Fertigkeiten; feine Fragmentierung einer sich wiederholenden Aufgabe (die gleichen primitiven Operationen); 3) im Zusammenhang mit den Beziehungen in der Gruppe: Mangel an Möglichkeiten, wirklich zu interagieren; Kollegen; große Gruppen mitunzureichende (echte) Interaktion; 4) im Zusammenhang mit dem Management: Unfähigkeit, Feedback zu geben; mangelnde Aufmerksamkeit und Verständnis seitens des Managements; 5) bezogen auf die Merkmale der Organisation: große Organisationen mit einer Ebenenaufteilung (insbesondere bei einer relativ kleinen Anzahl von Ebenen in der Organisation, wenn der hierarchische Unterschied am deutlichsten ist (im Vergleich zur Karrierebewegung, Wachstum innerhalb). eine Position); Diskriminierung bei der Einstellung; 6) im Zusammenhang mit Löhnen und Karriereentwicklung: ein Gefühl der Ungerechtigkeit bei den Löhnen; das Problem der steigenden Arbeitszufriedenheit ist eines der drängendsten Probleme für Führungskräfte Für Fachkräfte und Mitarbeiter selbst gibt es mehrere Möglichkeiten, die Qualität ihrer Arbeit deutlich zu verbessern: 1) Berufswahl und Arbeitsort entsprechend den eigenen Fähigkeiten und Neigungen. Wenn individuelle Fähigkeiten und Neigungen Einsatzbedingungen finden, werden sie zu einer wichtigen Quelle der Zufriedenheit, dann macht die Arbeit einem Menschen Freude. Die umgekehrte Situation führt zu einem Gefühl ständiger Unzufriedenheit. Ein Beruf und ein Arbeitsort können nach verschiedenen Kriterien ausgewählt werden, darunter „Bequemlichkeit“, Erwägungen des materiellen und moralischen Nutzens. Diese Kriterien sollten nicht vernachlässigt werden. Wichtig ist aber zunächst, die der Arbeit selbst innewohnenden Kriterien zu berücksichtigen, also wie gut sie den persönlichen Fähigkeiten und Neigungen entspricht. Die Freude an der Arbeit, in der persönliche Fähigkeiten verwirklicht und entwickelt werden, ist für einen Menschen sehr wichtig, sie bestimmt sein gesamtes Leben. Wenn Sie sich für einen Job entscheiden, müssen Sie daher ernsthaft darüber nachdenken: Lohnt es sich, ihn beispielsweise für mehr Verdienst zu opfern? Oftmals werden ein Arbeitsplatz und sogar ein Beruf nach einem externen Kriterium ausgewählt, beispielsweise nach dem gesellschaftlichen Ansehen des Berufs. Dies führt oft zu persönlichen Dramen mit schlimmen Folgen: Der Student verschwendet seine Energie darauf, einen Beruf zu erlernen, für den er nicht über die entsprechenden Daten verfügt. Was aber, wenn der Beruf, der den Interessen des Einzelnen entspricht, schwer zu finden ist? Beispielsweise sind seltene Berufe hart umkämpft und daher sind die Chancen, sie zu erwerben, sehr gering. Natürlich sind viele Berufe nur begrenzt verfügbar und oft scheitern diejenigen, die solche Berufe erwerben wollen. Daraus folgt jedoch nicht, dass man die Versuche, einen Job zu finden, der einem gefällt, aufgeben und nur das auswählen muss, was im Hinblick auf äußere Kriterien oder Motive am profitabelsten ist. Es ist völlig falsch zu glauben, dass ein Beruf für alle geeignet ist. Die Fähigkeiten und Neigungen der Menschen können in vielen Berufen und in verschiedenen Berufen verwirklicht werden. Natürlich sollte die Zugänglichkeit des Berufs berücksichtigt werden, aber innerhalb der damit verbundenen Einschränkungen können Sie mehr als einen Beruf und einen Arbeitsplatz finden, der in gewissem Maße den Neigungen und Fähigkeiten einer Person entspricht der Arbeitsplatz. Der Wunsch, Arbeiten zu dekorieren, ist für den Menschen selbstverständlich. Der Mangel an Ästhetik am Arbeitsplatz ist ein Zeichen für eine entfremdete Einstellung zur Arbeit. 3) Zufriedenheit mit einer gut erledigten Arbeit. Jede Arbeit, die willkürlich oder nachlässig ausgeführt wird, kann ein Minderwertigkeitsgefühl hervorrufen, während Arbeit, die mit voller Hingabe geleistet wird, tiefe Zufriedenheit mit sich bringt. Gute Arbeit ist nicht nur eine gesellschaftliche Norm, sondern auch eine wichtige Quelle der Zufriedenheit für den Mitarbeiter selbst. Und das hängt weitgehend von der Person ab. Dabei spielen mehrere Aspekte eine Rolle: a) Das Bewusstsein für den gesellschaftlichen Nutzen der Arbeit wirkt sich direkt auf die Arbeitszufriedenheit aus und stellt gleichzeitig eine wichtige Voraussetzung für gewissenhaftes Arbeiten dar. b) Hohe Professionalität. Es impliziert das Vorhandensein bestimmter Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten,.