Jeg vil gerne med det samme advare dig om, at vi i denne artikel ikke vil fokusere på "hvordan man opbygger et ledelsessystem af høj kvalitet i virksomheden." Selvom sådanne evige globale problemer på visse stadier står over for både ledere, bekymrede og trætte, på grund af misforståelser og ulydighed fra skødesløse underordnede, og af underordnede, som i øjeblikke med simpel menneskelig svaghed, i vrede og smerte sender beskeder i absentia til lederen af ​​kontrolcentret om, hvordan det er nødvendigt at styre korrekt. Vi udgiver os heller ikke for nye opdagelser og revolutioner inden for ledelse og ledelse. Kendte sandheder vil blive hørt igen, og vores mål er at formulere dem i en praktisk afhandlingsform og logisk argumentere, så alt skrevet ovenfor og nedenfor ikke virker som blot demagogi og teori, men er ret anvendeligt for hver enkelt læser for den enkelte. Lad os prøve at finde ud af det, hvad er grundlaget, det kvalitative grundlag for succes i arbejdet og kommunikation mellem en leder og en underordnet, mellem en underordnet og en leder. Måske vil dette være det første skridt fra det særlige til det generelle - globale effektive samspil. Det første, efter min mening, hvor alt kan gå galt, er fejl ved input. Det vil sige, at når vi søger job (ansætter en medarbejder til en stilling), vil vi helt sikkert være opmærksomme på mængden af ​​arbejde, udsigter, løn (erhvervserfaring, praktiske færdigheder, lønpositionering....), og kun intuitivt giver vi næsten aldrig udtryk for vores forventninger/krav til menneskelige egenskaber, forventninger fra team, leder, medarbejder. Som følge heraf kan berettiget beskedenhed i krav under et interview ofte spille imod os og give falske oplysninger. Fejl ved indgangen Måske lidt uforskammet, men i det mindste ærligt, når reelle forventninger fra hinanden bliver udtrykt helt fra begyndelsen, bygger forholdet på gensidig interesse og behov fra både arbejdsgiverens (lederens) og medarbejderens side. (underordnet). Og nøglepunktet er ikke altid kun den økonomiske side, det kan være udsigten til karrierevækst, komfort i et team, muligheden for selvrealisering osv. Fælles samarbejde opbygges efter de givne "parametre". Hver dag udfører vi opgaver eller giver instruktioner - og hvor fuldt ud og korrekt vi forstår hinanden, krav, spørgsmål, gensidige forventninger - både gensidig arbejdskomfort og succes generelt afhænger. Det, der helt klart er vigtigt i arbejde og kommunikation, både i et team og med en leder (supervisor), er menneskelige egenskaber – dvs. i hvert enkelt tilfælde, i tilfælde af "force majeure" eller en almindelig arbejdssituation, spilles hovedrollen af ​​den menneskelige faktor for hver enkelt af os. Den gode nyhed er, at arbejdsmarkedet i dag giver dig mulighed for at finde en leder og medarbejder ". efter din smag”, og det er ikke en overfladisk sympati, det er en seriøs og professionel tilgang, og en orientering mod et langsigtet og effektivt samarbejde skulder ved skulder For mig er en leder for eksempel først og fremmest. min lærer - som jeg har noget at lære af, og jeg vil; hvis mening er autoritativ, og hvis vurdering er væsentlig; råd og vejledning er vigtige, og kritik er værdifuld. Min leder er ligesom jeg interesseret i min faglige udvikling og udvikling, og for mig er det selvfølgelig vigtigt at retfærdiggøre den høje tillid og bringe udbytte af den, dvs. vores fælles sag Du kan smile, men når du går til et interview eller kigger et CV igennem, så svar, for en sikkerheds skyld, "Hvilken leder vil du gerne arbejde for?" / "hvilken slags medarbejder vil du gerne se i din virksomhed." I princippet forventer både lederen og den underordnede af hinanden, først og fremmest virkelig personlige egenskaber: respekt, ærlighed, ansvarlighed, evnen til at tilgå ethvert problem og opgave på en professionel og forretningsmæssig måde, færdighederføle situationen, taktfuldhed, etik... Hvad er disse - personlige egenskaber eller en indikator for professionalisme, kompetence og modenhed - er forskellig for alle Antag, at lederen generelt er en vidunderlig chef, streng og retfærdig, og den underordnede er en sød fyr, men venskab er venskab, og service service...og når forskellige arbejdsproblemer opstår, er menneskelige egenskaber og egenskaber lige så vigtige, dog på et højere niveau i organisationen Formlen “Positiv - Konstruktiv - Ansvar” af Nikolai Kozlov er grundlaget og garantien for højkvalitetskommunikation og samarbejde for enhver effektiv person og forretningsperson først og fremmest. Denne formel er gennemtestet og bekræftet af den succesrige udvikling og dannelse af mange virksomheder, samt fødslen af ​​mange talentfulde ledere. Så... Positivt. Selvom nogen endnu ikke er bekendt med Nikolai Kozlovs tanker om denne sag, er det stadig svært at misforstå eller fortolke dette ord. Det kan for eksempel tolkes som taknemmelighed til en medarbejder/virksomhed for reelle fordele/tillid på muligheden for at løse kontroversielle spørgsmål og yderligere frugtbart samarbejde i sidste ende og anerkendelse af retten til at gøre fejltagelser, støtte og påskønnelse af betydningen og betydningen af ​​alles bidrag til virksomheden, yderligere motivation og loyalitet. Konstruktivt: Det er, i stedet for sætningerne "det lykkedes mig ikke", "Jeg havde ikke tid", "kun eger i hjulene" - en samtale om fordelene "Jeg er nødt til at rådføre mig med dig om. hvordan man bedst kommer videre", "dette vil blive gjort i morgen kl. 14.00", "Jeg har brug for din deltagelse for at løse dette problem", "lad os diskutere" .Disse sætninger kan selvfølgelig betragtes som en form for manipulation, men kl. samtidig er det en faglig provokation og stimulering at tale med dig på en forretningsmæssig måde, og ikke som med et lille frækt barn: “hvorfor gjorde du ikke det her?”, “deadlines er ved at løbe ud, og hvad synes du? ”, ”hvorfor fortalte du mig det ikke med det samme?” Under alle omstændigheder er det bedre at lægge en arbejdsplan for dagen og blive enige om prioriteringer, frem for at gøre "jeg ved ikke hvad" til svimmelhed, og så blive ramt i samme hoved kommunikation af høj kvalitet med fokus på at løse et specifikt problem. Sådan interagerer "voksne", partnere, professionelle, som ikke spilder tid på at skændes eller komme med undskyldninger. Ledere er mennesker med en enorm mængde arbejde at udføre og en konstant mangel på tid. Så hvis du redder dem fra at "pleje" og konstruktivt tilbyder noget fornuftigt, kysser de dig måske ikke, men de vil helt sikkert sige tak, selvom det kun er i deres sind;) Ansvar. Ansvar er en tricky ting: På den ene side, jo større vores ansvarsområde, jo flere horisonter åbner sig for os, på den anden side er der også mere efterspørgsel, hvis vi allerede har besluttet at arbejde i denne virksomhed / ansætte denne medarbejder – dette pålægger automatisk visse gensidige forpligtelser. Hvordan kunne det være anderledes, om man skal påtage sig yderligere ansvar, om man skal vise initiativ, tage slaget og modigt klare endnu en "umulig" opgave, er igen op til enhver individuelt. Men det er vigtigt, at du behandler alt, hvad du erklærer, med maksimalt ansvar. Dette vækker fortjent respekt for både den enkelte og den professionelle. Gensidigt ansvar, opfyldelse af løfter og krav - skaber partnerskaber og samarbejder Det er som bekendt arbejde ud fra princippet om samarbejde, også mellem en leder og en underordnet er mest effektiv Jeg vil gerne opsummere, hvad der er blevet sagt. En anden observation: faglighed og kompetence inden for hvert enkelt område er ved at blive opbygget, erhvervet, udviklet. De samme personlige egenskaber, som vi berørte i dag, er, hvis ikke medfødte, så skal de plejes. I hvilket vi oprigtigt ønsker dig held og lykke.