Jsem nejen psychoterapeut a organizační poradce, ale také majitel obchodního řetězce. Nezabývám se provozem, ale manažer se mnou pravidelně konzultuje některé záležitosti. A včera nám dodavatel zasílá novou smlouvu, která obsahuje ustanovení: 6.3 V případě zjištění skrytých výrobních vad zjištěných při předprodejní přípravě Zboží, nebo při provozu Zboží konečným spotřebitelem, zašle Kupující. reklamaci u Dodavatele. Dodavatel je povinen reklamaci posoudit do 10 (deseti) kalendářních dnů a v případě potvrzení výrobní vady vyměnit Produkt za Produkt v řádné kvalitě, pokud Produkt ještě nebyl použit JINÝMI SLOVY: Můžete pouze identifikovat skrytou výrobní vadu při procesním provozu dveří, ale jsme připraveni Vám vadu kompenzovat pouze v případě, že jste výrobek Bingo nepoužívali! Báječní podivíni 👍Jediné, co neberou v úvahu, je fakt, že kupující (dealer) hlasuje rubly. A pokud cena emise není vysoká, pak nám tato dohoda nebrání v podání reklamace a v případě odmítnutí náhrady škody JEDNODUŠE ZMĚŇTE DODAVATELE. To je ale elementární kultura ve firmě dodavatele je zjevně tak špatná, že člověku odpovědnému za minimalizaci nákladů na reklamace zjevně nezáleží na udržení zákaznické základny a růstu výnosů. Standardní problém s místní optimalizací. Kluci si myslí, že trváním na této formě dohody se chrání před problémy ve vztahu s námi. Ale ne - chrání se před vztahy s námi obecně, jsou ze vztahů vyloučeni To je typický problém „modrých“ společností, kde se regulace snaží zacelit ty díry, které je třeba zacelit na úrovni vztahů: vyjasnit. zájmy stran a při jednáních nalézt spolehlivý společný základ pro spolupráci. A přechod k právním argumentům prudce zužuje pole možností spolupráce. V právní oblasti je problém vyřešen jednoduše: - podmínky jsou nepřijatelné, smlouvu nepodepisujeme, nebude existovat žádná spolupráce Rozvíjení kultury uctivého dialogu s protistranami ve společnosti je delikátní a pečlivá práce, která začíná s individuální... říkejme tomu „terapie“... začíná individuální terapií pro seniora, vedoucího organizace, poté se nejprve rozdělí osobní kultura komunikace a hodnoty lídra v rámci společnosti – do postoj k zaměstnancům. A teprve potom se začne projevovat navenek a tvoří mimo jiné značku společnosti. Jak z hlediska marketingu, tak z hlediska HR značky. A to poslední se mimochodem v mnoha odvětvích dnes ukazuje jako důležitější než marketing. Najít dobrého zaměstnance je těžší než dobrého klienta Není možné zavést do firmy něco, co sám (manažer) nevlastním, nezvládám a nepoužívám. Toto není CRM systém pro prodej. Toto není dovednost, kterou lze delegovat na obchodního kouče. To je kultura – to, co se rodí a rozvíjí ve vztazích.