Von der Autorin: Olga Marunich, entnommen aus Was wissen wir über Arbeitsmotivation? Was wissen wir nicht schon über sie? Was wollen wir wissen und wie kann dieses Wissen bei der Lösung praktischer Managementprobleme helfen? Wir werden versuchen, in diesem Artikel Antworten auf diese Fragen zu finden. Machen wir gleich einen Vorbehalt, dass wir nicht den Anspruch erheben, eine erschöpfende theoretische und praktische Untersuchung aller bestehenden Theorien und Ansätze zur Erforschung der Arbeitsmotivation zu sein. Hier möchten wir einen Schwerpunkt auf die wichtigsten Probleme bei der Untersuchung der Arbeitsmotivation legen und die Aussichten für weitere Forschung zu diesem Thema diskutieren. Heutzutage nimmt die Motivation der Mitarbeiter einen zentralen Platz im Personalmanagementsystem der Organisation ein, da sie im Wesentlichen die Ursache für das Verhalten der Mitarbeiter ist. Wie motiviert die Mitarbeiter sind, hängt davon ab, wie sehr sie sich an den Zielen der Organisation orientieren, diese erreichen und die notwendigen Ergebnisse sicherstellen wollen. Und dies wiederum ist die Grundlage für das effektive Funktionieren der gesamten Organisation. Trotz ihrer Bedeutung gibt es jedoch viele theoretische und praktische Probleme bei der Untersuchung der Motivation im Allgemeinen und der Arbeitsmotivation im Besonderen. Das Problem der Motivation ist bis heute eines der Hauptprobleme in Psychologie, Ökonomie und Management. Eine Vielzahl von Theorien und Studien im Bereich der Motivationsforschung sind meist fragmentarisch, einseitig und liefern kein ganzheitliches, klares Bild dieses Phänomen zu verstehen. Gegenwärtig wurden viele oft widersprüchliche Theorien entwickelt, um zu erklären, warum ein Individuum handelt; warum er genau die Aktionen auswählt, die er ausführt; Warum manche Menschen motivierter sind als andere und zum Erfolg führen, wo diejenigen mit gleichen Chancen und Fähigkeiten scheitern. Lassen Sie uns die unserer Meinung nach wichtigsten Probleme bei der Untersuchung der Arbeitsmotivation hervorheben. Erstens besteht noch kein Konsens hinsichtlich der Entwicklung einer einheitlichen Definition von Motivation im Allgemeinen und Arbeitsmotivation im Besonderen. Es gibt so viele Definitionen des Motivationsbegriffs wie es Forscher gibt, die sich mit diesem Phänomen befassen. Zweitens erschweren die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit selbst die Untersuchung der Arbeitsmotivation. Einerseits ist Arbeit als einer der Faktoren der menschlichen Entwicklung selbst ein Bedürfnis und eine treibende Kraft. Andererseits zwingt Arbeit als eine Tätigkeit, die geistige oder körperliche Belastung erfordert, den Aufwand an körperlicher oder geistiger Energie dazu, diesen Stress zu vermeiden. Drittens wurde die Motivationsforschung bis vor kurzem hauptsächlich von Psychologen und Ökonomen durchgeführt. Ihre Ansätze zum Verständnis der Arbeitsmotivation sind immer noch widersprüchlich. Grundlage des psychologischen Ansatzes zur Arbeitsmotivation war die Entwicklung von Psychologen, die sich auf Persönlichkeitspsychologie spezialisierten. Bestehende Persönlichkeitstheorien stellen zwei Hauptmotivationsmodelle dar. Das reduktionistische Modell geht davon aus, dass die physiologischen Bedürfnisse des Einzelnen Spannungen erzeugen und ihn dazu zwingen, durch die Befriedigung dieser Bedürfnisse Befreiung zu suchen. (Burres Skinner, Albert Bandura, Julian Rotter usw.) Das Kompetenzmotivationsmodell basiert auf dem Wunsch einer Person, die Umwelt zu meistern, und dem Durst nach neuen Erfahrungen zum Zweck des Vergnügens. (Carl Rogers, Gordon Allport usw.). Der wichtigste ökonomische Ansatz zur Arbeitsmotivation ist die Entwicklung und Anwendung materieller Anreizsysteme, die darauf abzielen, Arbeitsergebnisse angemessen zu belohnen. Dieser Ansatz berücksichtigt: den administrativen Aspekt der Motivation, der in der Regulierung der Arbeit, im Wunsch nach Verbesserung der Arbeitsorganisation, in der Verschärfung der Arbeitsdisziplin, in der Entwicklung und Anwendung verschiedener Systeme von Verwaltungsstrafen und Belohnungen besteht; sozialer Aspekt der Arbeitsmotivation, der die Tatsache berücksichtigt, dass eine Person in den Arbeitsprozess in ein bestimmtes Team eingebunden ist, sich zugehörig und eingebunden fühlt und Anerkennung für ihre Arbeit benötigtund ihre Ergebnisse nach Familie, Gruppe, Gesellschaft. Im Einklang mit dem ökonomischen Ansatz zur Motivation gibt es inhaltliche Theorien (A. Maslow; K. Alderfer; D. McClelland; F. Herzberg) und prozedurale (Vrooms Erwartungstheorie, Theorie). der Gerechtigkeit (Gleichheit) C. Adams, das Porter-Lawler-Modell, E. Lockes Theorie der Zielsetzung, das Konzept des partizipativen Managements) Motivationstheorie. Viertens besteht eine Lücke zwischen theoretischem Wissen über Arbeitsmotivation und der Anwendung dieses Wissens in der Praxis. Dies gilt insbesondere für das Russlandgeschäft. Motivationstheorien werden von Wissenschaftlern erstellt: Psychologen, Ökonomen und Manager beschäftigen sich mit dem Problem der Motivation in der Praxis, manchmal leider völlig unbewusst. Bis heute ist die substanzielle Theorie die beliebteste Theorie der Arbeitsmotivation unter Managern von A. Maslow und das wirksamste Mittel zur „Stärkung“ der Mitarbeitermotivation sind verschiedene Vergütungssysteme sowie Prämien und Strafen, also die „Zuckerbrot-und-Peitsche-Methode“. Fünftens ist das Thema Motivation in der Praxis recht schwer zu untersuchen. Die Hauptmethode zur Untersuchung der Motivation sind Beobachtungen sowie verschiedene Tests und Fragebögen. Diese Methoden können leider keine umfassenden objektiven Informationen und damit einen Wissenszuwachs im Bereich der Untersuchung der Arbeitsmotivation liefern. Außerdem konzentriert sich die Studie hauptsächlich auf bewusste Motive und Anreize und unbewusste Triebe werden nicht berücksichtigt, was unser Verständnis von Motivation als Ganzes verwässert. Doch trotz der ungelösten Probleme hat die Psychologie eine große Menge an Wissen auf dem Gebiet der Motivationsforschung angesammelt. Lassen Sie uns kurz die wichtigsten Bestimmungen hervorheben. Eine der Definitionen von Motivation ist ein System von inneren Faktoren, die zielgerichtetes Verhalten einer Person oder eines Tieres hervorrufen und steuern. Motivation wird in der modernen Psychologie in einem doppelten Sinne verwendet: als Bezeichnung für ein System von Faktoren, die das Verhalten bestimmen. (insbesondere Bedürfnisse, Motive, Ziele, Absichten, Bestrebungen und vieles mehr) und als Merkmal des Prozesses, der die Verhaltensaktivität auf einem bestimmten Niveau anregt und aufrechterhält. In der wissenschaftlichen Literatur wird Motivation am häufigsten als eine Reihe von Gründen psychologischer Natur betrachtet, die das menschliche Verhalten, seinen Beginn, seine Richtung und seine Aktivität erklären. Am häufigsten wird in der wissenschaftlichen Literatur eine Richtung als eine Reihe stabiler Motive verstanden, die das Verhalten orientieren Aktivität eines Individuums und sind relativ unabhängig von der aktuellen Situation. Es ist zu beachten, dass die Orientierung des Individuums immer sozial bedingt und im Bildungsprozess geprägt ist. Orientierung sind Einstellungen, die zu Persönlichkeitsmerkmalen geworden sind und sich in Formen wie Anziehung, Verlangen, Streben, Interesse, Neigung, Ideal, Weltanschauung, Glaube manifestieren. Darüber hinaus liegen allen Formen der Persönlichkeitsorientierung die Motive der Aktivität zugrunde. Zu den Orientierungsformen gehören: Anziehung – ein mentaler Zustand, der ein undifferenziertes, unbewusstes oder unzureichend bewusstes Verlangen ausdrückt, ein bewusstes Bedürfnis und eine Anziehung zu etwas ganz Bestimmtem; Verlangen entsteht, wenn die Struktur des Verlangens eine Willenskomponente enthält. Interesse ist eine spezifische Form der Manifestation eines kognitiven Bedürfnisses, die sicherstellt, dass sich das Individuum auf das Verständnis der Ziele der Aktivität konzentriert und dadurch die Orientierung des Individuums in der umgebenden Realität erleichtert. Das Ideal ist das objektive Ziel der in einem Bild oder einer Darstellung konkretisierten Neigung des Einzelnen, also das, was er anstrebt, worauf er sich konzentriert, Überzeugung ist die höchste Form der Orientierung – es ist ein Motivsystem eines Einzelnen, das ihn dazu ermutigt Handeln Sie in Übereinstimmung mit seinen Ansichten, Prinzipien und seiner Weltanschauung. Überzeugungen basieren auf bewussten Bedürfnissen, die einen Menschen zum Handeln ermutigen und seine Motivation für Aktivitäten bilden. Es gibt zwei funktional miteinander verbundene Seiten im menschlichen Verhalten: Anreiz und Regulierung. Die mentalen Prozesse und Zustände haben wir zuvor betrachtetsorgen hauptsächlich für die Regulierung des Verhaltens. Was seine Stimulation oder die Impulse betrifft, die die Aktivierung und Ausrichtung des Verhaltens sicherstellen, sind sie mit Motiven und Motivation verbunden. Ein Motiv ist ein Anreiz zur Aktivität, der mit der Befriedigung der Bedürfnisse des Subjekts verbunden ist. Unter Motiv wird oft auch der Grund verstanden, der der Wahl von Handlungen und Handlungen zugrunde liegt, die Gesamtheit der äußeren und inneren Bedingungen, die die Aktivität des Subjekts verursachen. Motive können bewusst oder unbewusst sein. In der Regel wird ein Mensch durch mehrere Motive zur Aktivität getrieben, die einen Motivationskomplex (ein System oder eine Hierarchie von Motiven) bilden. Einige Motive in diesem System haben eine führende Bedeutung und eine größere Motivationskraft (sie haben einen größeren Einfluss auf Aktivitäten und werden häufiger aktualisiert). Der Einfluss anderer Motive ist geringer: Sie haben eine schwache Motivationskraft und stehen am unteren Ende der Motivhierarchie. Motive haben ihr eigenes „Gewicht“. Das Motiv äußert sich je nach den konkreten Lebensumständen, dem Einfluss anderer Menschen, temporären Faktoren etc. unterschiedlich stark. Daher ist die Motivhierarchie trotz ihrer relativen Stabilität keine absolut stabile mentale Formation. Das „Gewicht“ (Motivationskraft) einzelner Motive kann sich unter dem Einfluss verschiedener sozialer und psychologischer Faktoren von Zeit zu Zeit ändern. Motive können real oder potenziell sein. Als aktive Motive werden Motive bezeichnet, die eine führende Stellung einnehmen, ständig aktualisiert werden und einen erheblichen motivierenden Einfluss auf das menschliche Handeln haben. Motive, die am unteren Ende der Motivationshierarchie angesiedelt sind, haben kaum Einfluss auf die Aktivität einer Person und tauchen oft gar nicht auf. A. Leontyev nennt sie potenzielle Motive, da sie zu einem bestimmten Zeitpunkt keinen motivierenden Einfluss haben, aber unter bestimmten Umständen aktualisiert werden können. Die Motivhierarchie ist kein absolut stabiler Motivationskomplex, sie verändert sich im Laufe der Zeit und im Alter (abhängig von den Umständen und dem Einfluss der Menschen). Trotz der Dynamik der Motivationssphäre zeichnet sich jeder Mensch durch relative Stabilität in der Motivhierarchie aus. Der Motivationsbereich ist recht dynamisch: Bedeutung und Einfluss einzelner Motive ändern sich (die Hierarchie der Motive ändert sich entsprechend). Verschiedene Faktoren können diese Hierarchie verändern. Bedürftigkeit ist ein Zustand, in dem etwas fehlt, das der Körper auszugleichen versucht. Dies ist eine innere Spannung, die die Aktivität dynamisiert und lenkt, um das zu erreichen, was für das normale Funktionieren des Körpers und der Persönlichkeit als Ganzes notwendig ist. Die Hauptmerkmale menschlicher Bedürfnisse sind Stärke, Häufigkeit ihres Auftretens und Art der Befriedigung. Ein zusätzliches, aber sehr bedeutsames Merkmal, insbesondere wenn es um das Individuum geht, ist der inhaltliche Inhalt des Bedürfnisses, also die Gesamtheit derjenigen Gegenstände der materiellen und geistigen Kultur, mit deren Hilfe ein gegebenes Bedürfnis befriedigt werden kann Der Aktivitätsfaktor ist das Ziel. Ein Ziel ist ein bewusstes Ergebnis, auf das eine mit einer Aktivität verbundene Handlung, die ein verwirklichtes Bedürfnis befriedigt, derzeit ausgerichtet ist. K. Zamifir identifiziert drei Komponenten der Motivation. Interne Motivation (intrinsisch) ist eine Motivation, die nicht mit äußeren Umständen, sondern mit dem Inhalt der Aktivität selbst verbunden ist. Dies ist es, was im Bewusstsein eines Menschen durch die Arbeitstätigkeit selbst erzeugt wird: ein Verständnis für ihren sozialen Nutzen, die Befriedigung, die die Arbeit mit sich bringt, das heißt für das Ergebnis und den Prozess der Arbeit. Eine solche Motivation entsteht aus den Bedürfnissen des Menschen selbst, daher arbeitet er auf dieser Grundlage mit Freude und ohne Druck. Externe Motivation umfasst jene Motive, die außerhalb des Arbeitnehmers selbst liegen und als solche wirken: Verdienst, Angst vor Verurteilung, Wunsch nach Prestige usw. Externe positive Motivation (extrinsisch) – Motivation, die nicht mit dem Inhalt einer bestimmten Tätigkeit zusammenhängt, aber vorhanden ist durch äußere Faktoren bedingt.Bezug zum Thema durch Umstände. Dazu gehören: materielle Anreize, Beförderung am Arbeitsplatz, Anerkennung durch Kollegen und das Team, Prestige, also jene Anreize, für die eine Person Anstrengungen von außen als notwendig erachtet – Bestrafung, Kritik, Verurteilung, Geldstrafen usw Motivation aus Sicht der Arbeitszufriedenheit und Produktivität ist am effektivsten. Dann kommt, je nach Grad des positiven Einflusses, eine externe positive Motivation. Gleichzeitig ist die externe Motivation im Vergleich zur internen Motivation weniger stabil und verliert schnell ihre stimulierende Kraft. Somit verliert die materielle Belohnung, wenn sie auf dem gleichen Niveau bleibt, nach einiger Zeit ihre Motivationslast. Motivation kann stabil oder instabil sein. Motivation, die sich an menschlichen Bedürfnissen orientiert, gilt als nachhaltig, da sie keiner zusätzlichen Verstärkung bedarf. Es gibt zwei Haupttypen der Motivation: den Wunsch nach Erfolg und die Vermeidung von Misserfolgen. (Schema von D. Atkinson): Individuelle Motivationen zur Aufrechterhaltung der Homöostase: Hunger, Durst, Schmerzvermeidung, Wunsch nach Temperaturoptimum usw.; Aufrechterhaltung der inhärenten Gemeinschaftsstruktur usw.; kognitiv: Erkundungsverhalten, Spielaktivität. Die Motivation muss optimal sein. Yerkes-Dodson-Gesetz der optimalen Motivation Es ist bekannt, dass für die Ausführung einer Aktivität eine ausreichende Motivation erforderlich ist. Ist die Motivation jedoch zu stark, steigt das Aktivitäts- und Anspannungsniveau, wodurch es zu gewissen Unstimmigkeiten in der Aktivität (und im Verhalten) kommt, d. h. die Arbeitseffizienz verschlechtert sich. In diesem Fall führt eine hohe Motivation zu unerwünschten emotionalen Reaktionen (Anspannung, Angst, Stress etc.), die zu einer Verschlechterung der Leistungsfähigkeit führen. Lassen Sie uns etwas detaillierter auf die wichtigsten Theorien der Arbeitsmotivation eingehen. In diesem Artikel werden wir nicht die gesamte Geschichte der Motivationsforschung betrachten. Lassen Sie uns die wichtigsten modernen Theorien der Arbeitsmotivation hervorheben. Aus Sicht der Klassifikation von H. Scholz erscheint es angemessen, Motivationstheorien – je nach Untersuchungsgegenstand – in drei Hauptbereiche zu unterteilen: Theorien, die auf einem spezifischen Bild der Arbeitsmotivation basieren Mitarbeiter – Diese Theorien basieren auf einem spezifischen Bild des Mitarbeiters, seinen Bedürfnissen und Motiven. Dazu gehören die „XY-Theorie“ von Douglas McGregor, die „Z“-Theorie von William Ouchi. Inhaltstheorien – analysieren die Struktur der Bedürfnisse und Motive des Einzelnen und deren Manifestation. Dies sind die Theorie der Bedürfnishierarchie von A. Maslow, die Theorie der Bedürfnisse von K. Alderfer, die Theorie der angeborenen und erworbenen Bedürfnisse von Henry A. Murray, die Theorie der zwei Faktoren von F. Herzberg. Prozesstheorien gehen darüber hinaus den Einzelnen und untersuchen den Einfluss verschiedener Umweltfaktoren auf die Motivation. Zu den Theorien dieser Art gehören die Theorie der Arbeitsmotivation von D. Atkinson, die Theorie der Gerechtigkeit von S. Adams, die Motivationstheorie von V. Vroom, die Theorie von Porter-Lawler, die Theorie der 12 Faktoren von Ritchie und Martin. Nach McGregors Theorie kann der Motivationsansatz anhand der Einstellung einer Person zur Arbeit gewählt werden. Es gibt zwei Arten von Arbeitnehmern: X und Y. Die Hauptmerkmale eines Arbeitnehmers vom Typ Dazu muss ein Mitarbeiter des Typs X durch Strafe oder Belohnung zur Arbeit gezwungen werden. Die Hauptmerkmale eines Mitarbeiters vom Typ Y: Es besteht ein natürliches Bedürfnis nach Arbeit. Ein Mitarbeiter vom Typ Y muss zur Arbeit ermutigt und nicht gezwungen werden. 1981 entwickelte U. Ouchi die Z-Theorie, nach der ein Mensch weder Typ X noch Typ Y ist. Er ist Typ Z, das heißt, je nach Situation verhält sich ein Mensch wie Motivation wird ebenfalls gewählt. Henry A. Murray (1893–1988) und Abraham X. Maslow(1908-1970) untersuchte die menschlichen Bedürfnisse, nicht die Mechanismen, die sie steuern. Murray hat eine Liste von Bedürfnissen zusammengestellt, die in primäre (angeborene) und sekundäre (erlernte) Bedürfnisse unterteilt ist. Er glaubte, dass diese Bedürfnisse das menschliche Verhalten zielgerichtet machen. Abraham H. Maslow entwickelte eine Hierarchie von Motiven, von physiologischen Bedürfnissen wie Hunger und Durst als niedrigeren Komponenten bis hin zum Bedürfnis nach Sicherheit, Zugehörigkeit, Liebe, Respekt und – als höheren – Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und Erreichung kognitiver und ästhetischer Ziele. Er glaubte, dass der Einzelne zunächst die Befriedigung seiner Grundbedürfnisse erreichen muss, bevor er zu höheren Bedürfnissen übergeht. Die unteren Komponenten der Hierarchie basieren auf folgenden Bestimmungen: Bedürfnisse werden in primäre und sekundäre unterteilt und bilden eine fünfstufige hierarchische Struktur, in der sie nach der Befriedigung des Bedürfnisses und seinem motivierenden Einfluss angeordnet sind hört auf. Die Theorie von F. Herzberg basiert auf folgenden Bestimmungen: Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg basiert auf zwei großen Kategorien von Bedürfnissen: hygienische Faktoren (Lohn, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen, Art der Kontrolle) und motivierende Faktoren (Erfolgsgefühl, (Karrierefortschritt, Anerkennung, Verantwortung, Chancenwachstum). Hygienefaktoren hängen mit der Umgebung zusammen, in der die Arbeit ausgeführt wird, und motivierende Faktoren hängen mit der Art der Arbeit zusammen. Herzberg nannte die erste Kategorie von Bedürfnissen hygienisch und nutzte dabei die medizinische Bedeutung des Wortes „Hygiene“ (Prävention), da diese Faktoren seiner Meinung nach die Umgebung des Arbeitnehmers beschreiben und primäre Funktionen erfüllen, nämlich die Verhinderung von Arbeitsunzufriedenheit. Herzberg bezeichnet die zweite Kategorie von Faktoren als motivierend oder befähigend, da sie die Mitarbeiter zu besseren Leistungen ermutigen. Um die Motivation der Untergebenen sicherzustellen, muss der Manager selbst das Wesentliche der Arbeit verstehen. Das Gehalt als Hygienefaktor hat keine Motivationskraft. Es ist entweder für die Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Arbeit verantwortlich. Die Hauptbestimmungen der Bedürfnistheorie von K. Alderfer bestehen darin, dass es nur drei Grundbedürfnisse gibt (die den von Maslow identifizierten Bedürfnissen ähneln): das Bedürfnis zu existieren, das Bedürfnis, mit anderen zu kommunizieren und das Bedürfnis nach Wachstum und Entwicklung . Die Verwirklichung von Bedürfnissen kann sich zeitlich stark verzögern. Die Bewegung durch die Hierarchie kann sowohl von unten nach oben als auch von oben nach unten erfolgen, falls das Bedürfnis der oberen Ebene nicht befriedigt wird. Die Theorie von D. Atkinson basiert auf der Tatsache, dass Mitarbeiterverhalten das Ergebnis des Zusammenspiels der individuellen Eigenschaften einer Person und der Situation, ihrer Wahrnehmung ist. Jeder Mensch strebt nach Erfolg, vermeidet Misserfolge und hat zwei entsprechende Motive – das Motiv für Erfolg (Mu) und das Motiv für die Vermeidung von Misserfolgen (Mn). Zusätzlich zu den persönlichen Eigenschaften, die in den oben genannten Motiven zum Ausdruck kommen, wird das Verhalten eines Menschen von zwei beeinflusst Situationsvariablen: die Erfolgswahrscheinlichkeit, mit der der Mitarbeiter den Abschluss seiner Tätigkeit erwartet (Wu), und die Attraktivität (Wert) des Erfolgs (Pu). Gleichzeitig hängt die Erfolgsattraktivität mit der Erfolgswahrscheinlichkeit zusammen: Pu = 1 – Wu Das heißt, je höher die Erfolgswahrscheinlichkeit, desto geringer ist nach Atkinsons Theorie der Wunsch nach Erfolg (Su). wie folgt bestimmt: Su = Mu * Wu * Pu Jede Situation aktiviert gleichzeitig beide Motive (Erfolg und Vermeidung von Misserfolgen). In diesem Fall ist die Summe der Erfolgserwartungswahrscheinlichkeit (Ву) und der Misserfolgswahrscheinlichkeit (Вн) gleich 1: Ву + Вн = 1 Nach der Theorie von Atkinson sind Menschen erfolgsorientierter und bevorzugen Aufgaben mittlerer Komplexität . Aber es gibt Arbeiter, die um der hohen Attraktivität der möglichen Zielerreichung willen auf ein mögliches Scheitern setzen. Seine Arbeit basiert auf der Erwartungstheorie, deren Kern in Abbildung 1 schematisch dargestellt ist basierend auf der Annahme, dass eine Person ihre Bemühungen auf etwas ausrichtetJedes Ziel erreicht er nur dann, wenn er von der hohen Wahrscheinlichkeit überzeugt ist, seine Bedürfnisse zu befriedigen. Jeder „Erwartungsblock“ im Diagramm spiegelt die Bemühungen des Managers wider, den Mitarbeiter zu motivieren. Gerechtigkeitstheorie von S. Adams. Die Grundidee besteht darin, dass eine Person während der Arbeit die Bewertung ihrer Handlungen mit der Bewertung der Handlungen anderer Arbeitnehmer vergleicht. Basierend auf diesem Vergleich, je nachdem, ob eine Person zufrieden ist oder nicht, ändert Adams ihr Verhalten, dass Ungleichheit nicht dazu führt, dass Menschen ihre Leistungsergebnisse steigern und sie nicht demotiviert, bessere Ergebnisse zu erzielen. Die Hauptsache ist, dass der Zustand der Gleichheit einem Menschen Zufriedenheit bringt und er daher bestrebt ist, diesen Zustand aufrechtzuerhalten. Gleichheit ist schlecht, wenn das Gesamtleistungsniveau niedrig ist. In diesem Fall führt Gleichheit zum Erhalt dieses Niveaus. Bei einem hohen Gesamtleistungsniveau ist Gleichberechtigung ein wichtiger Motivationsfaktor. Wenn ein Individuum Ungleichheit empfindet (Unterbelohnung oder Überbelohnung), verliert es die Motivation für kreatives Handeln. Die Gerechtigkeitstheorie in Kombination mit der Erwartungstheorie wird im Porter-Lawler-Modell dargestellt. Ihre Theorie umfasst fünf Variablen: aufgewendeter Aufwand, Wahrnehmung, erzielte Ergebnisse, Belohnung, Grad der Zufriedenheit. Nach dieser Theorie hängen die erzielten Ergebnisse von den Anstrengungen des Mitarbeiters, seinen Fähigkeiten und Eigenschaften sowie seinem Rollenbewusstsein ab. Der Grad der Anstrengung wird durch den Wert der Belohnung und den Grad der Gewissheit bestimmt, dass ein bestimmter Grad an Anstrengung tatsächlich eine ganz bestimmte Höhe der Belohnung mit sich bringt. Darüber hinaus wird ein Zusammenhang zwischen Belohnung und Ergebnissen hergestellt – eine Person befriedigt ihre Bedürfnisse durch Belohnungen für erreichte Ergebnisse. Die Ergebnisse der Arbeit eines Mitarbeiters hängen von drei Faktoren ab: 1) dem aufgewendeten Aufwand; 2) Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person; 3) Bewusstsein für seine Rolle im Arbeitsprozess. Das Ausmaß der aufgewendeten Anstrengung hängt wiederum ab: 1) vom Wert der Belohnung; 2) über das Ausmaß, in dem eine Person an die Existenz eines starken Zusammenhangs zwischen dem Aufwand und den möglichen Belohnungen glaubt. Das Erreichen des erforderlichen Leistungsniveaus kann Folgendes nach sich ziehen: 1) interne Belohnungen, wie z. B. ein Gefühl der Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit , ein Gefühl von Kompetenz und Selbstwertgefühl; externe Belohnungen, wie Lob des Vorgesetzten, Bonus, Beförderung. Die „12 Factors of Work Motivation Theory“ von Sheila Ritchie und Peter Martin beschreibt die Faktoren und das Ausmaß, in dem sie die Mitarbeitermotivation beeinflussen. Es ist zu beachten, dass diese Faktoren im Gegensatz zu früheren Theorien das gesamte äußere Umfeld abdecken, das eine Person am Arbeitsplatz umgibt. Um die individuelle Kombination der relevantesten und am wenigsten relevanten Bedürfnisse einer bestimmten Person zu ermitteln, wird ein individuelles Motivationsprofil erstellt, bestehend aus die folgenden Motivationsfaktoren: Das Bedürfnis nach hohen Löhnen und materiellen Belohnungen Das Bedürfnis nach guten Arbeitsbedingungen und einem angenehmen Umfeld Das Bedürfnis nach einer klaren Strukturierung der Arbeit, die Verfügbarkeit von Feedback und Informationen zur Beurteilung der Ergebnisse der eigenen Arbeit, das Bedürfnis um Unsicherheiten zu reduzieren und Regeln und Richtlinien für die Ausübung der Arbeit festzulegen. Das Bedürfnis nach sozialen Kontakten: in der Kommunikation mit einem breiten Spektrum von Menschen, einem geringen Maß an Vertrauen, dem Bedürfnis, langfristige Beziehungen aufzubauen , stabile Beziehungen, die ein hohes Maß an Beziehungsnähe und Vertrauen implizieren. Das Bedürfnis, Anerkennung von anderen Menschen zu erlangen, auch damit andere die Verdienste, Leistungen und Erfolge des Einzelnen wertschätzen. Das Bedürfnis, sich selbst mutige, herausfordernde Ziele zu setzen Das Bedürfnis nach Einfluss und Macht, der Wunsch, andere zu führen, ist ein Indikator für die Durchsetzungskraft des Wettbewerbsbeinhaltet den obligatorischen Vergleich mit anderen Menschen und die Beeinflussung dieser. Das Bedürfnis nach Abwechslung, Veränderung und Anregung, das Bedürfnis, ein kreativer, analytischer, denkender Arbeiter zu sein, das Bedürfnis nach Selbstverbesserung und Wachstum und Entwicklung als Individuum. Trotz ihrer Schwerfälligkeit kann die Theorie der 12 Faktoren von Ritchie und Martin als die umfassendste unter allen angesehen werden, die Theorien zur Motivation im Management entwickelt haben. Alle oben genannten Motivationstheorien beleuchten die wichtigsten Aspekte der Einstellung eines Menschen zur Arbeit, aber keine von ihnen ist in der Lage, eine überzeugende Erklärung für das Vorhandensein oder Fehlen von Motivation zu liefern, die ausnahmslos für alle Lebensfälle gelten würde. Motivationstheorien zeigen Personalmanagern, in welche Richtung sie Motivationsrichtlinien umsetzen sollen, liefern jedoch keine eindeutigen Rezepte für bestimmte Maßnahmen. Jede der Motivationstheorien hat ihre eigenen Schwächen. Inhaltstheorien gelten als „statisch“, weil sie jeweils nur einen oder wenige Faktoren berücksichtigen und sich entweder an der Vergangenheit oder an der Gegenwart orientieren. Daher können sie die Arbeitsmotivation oder das Arbeitsverhalten nicht immer vorhersagen. Diese Theorien sind jedoch wichtig, um zu verstehen, was Menschen zur Arbeit motiviert. Theorien zur Arbeitsmotivation versuchen herauszufinden, was genau Menschen zur Arbeit anregt. Es ist besonders zu beachten, dass es derzeit keine Integration oder Synthese verschiedener Theorien gibt. Die Anreiz-Input-Theorie ist zu stark rationalistisch ausgerichtet: In der Praxis erscheint es unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter sein Verhalten ausschließlich auf der Grundlage von Vorteilen ausrichtet, während er Anreize und Inputs auf einen einzigen Indikator reduziert. Da es unmöglich ist, die Konsequenzen konkreter Änderungen des Anreiz-Beitrags-Verhältnisses zu bestimmen, scheint die Theorie für die Planung konkreter Aktivitäten wenig brauchbar zu sein. Ihr heuristisches Potenzial liegt in der Identifizierung und Systematisierung einer Vielzahl von Faktoren, die das individuelle Verhalten von Mitarbeitern in einer Organisation beeinflussen. Derzeit finden aktive Entwicklungen im Bereich der Motivationsforschung in der Medizin, Neurobiologie und Physiologie statt. Dieses Problem wird von Wissenschaftlern wie Dean Mobbs, Allen Reiss, Thomas Insel, Michel Barro, Jeffrey Lorberbaum, Felicity Krantz, Alumit Ishai, Jak Panksepppa, Jonathan Balkob und anderen angegangen. Im Zusammenhang mit neuen Entwicklungen von Physiologen wurden erhebliche Fortschritte erzielt gemacht im Studium der Motivation. Traditionelle verhaltens- und elektrophysiologische Ansätze werden zunehmend mit der Untersuchung molekularer Motivationsmechanismen kombiniert. Die sozialen Motivationen des Menschen wurden im Bereich der Neurobiologie eingehend untersucht und haben gezeigt, dass der Mensch ein auf soziale Resonanz und Zusammenarbeit ausgerichtetes Wesen ist. Die Essenz aller menschlichen Motivation besteht darin, für sich selbst Anerkennung, Respekt, Unterstützung oder Zuneigung zu finden und anderen zu schenken. In ihren Studien im Bereich Motivation gingen sie der Frage nach, warum Menschen bei normalem Gesundheitszustand motiviert sind, manchmal sehr schwierige Ziele zu erreichen, auch wenn sie dafür erhebliche Anstrengungen unternehmen müssen verschiedene Probleme und Umgang mit Problemen? Verfügt der Körper über Antriebsmechanismen? Als Ergebnis langjähriger Forschung haben Wissenschaftler bestimmte „Antriebsmechanismen“ des Lebenswillens entdeckt und auch biologisch festgelegte Motivationssysteme entdeckt. Die hypothalamische Region des Gehirns spielt dabei eine führende Rolle die Bildung von Motivation. Hier finden die Prozesse der Umwandlung biologischer (Stoffwechsel-)Bedürfnisse in Motivationserregung statt. Die hypothalamischen Strukturen des Gehirns bestimmen aufgrund ihres Einflusses auf andere Teile des Gehirns die Ausbildung von motivgesteuertem Verhalten. Der Kern des Motivationssystems besteht aus zwei Elementen, die zusammengenommen werden.