Od autora: Rozhovor s Natalyou Zhukovou, specialistkou. korespondent, časopis "Business for Sale" Při přetisku je vyžadován odkaz na odkaz V západní praxi školení a rozvoje personálu jsou technologie neurolingvistického programování a koučování jedním z nejběžnějších nástrojů a rozvoj vedení je nejoblíbenější! téma ve školeních a vzdělávacích programech Ve většině případů jdou programy rozvoje leadershipu bok po boku s koučováním, které se stává základem systému řízení ve firmách -Alexandere, ve společnosti je rozšířený názor, že NLP je drsná manipulativní technologie. která spolu s hypnózou slouží k potlačení vůle člověka Jak byste se k tomuto názoru vyjádřili?— Odpovím takto. V sedmdesátých a osmdesátých letech dvacátého století, tehdy ještě v Sovětském svazu, byla móda a zároveň perzekuce bojových umění. V dnešním Rusku existují desítky tisíc sportovních oddílů, kde se děti i dospělí učí umění bojových umění. Myslím, že mi dáte za pravdu, že čím více je něco zakazováno a haněno, tím větší zájem to vzbuzuje. A kromě skutečných mistrů se najdou i tací, kteří chytře využívají humbuku a legend kolem módního fenoménu, vydávají obyčejnou krutost za exotické techniky, podvody za osvícení ducha Nejen paralela s bojovými uměními v případě NLP metaforické, je také doslovné. Ostatně NLP, stejně jako bojová umění, vychází z konceptu převzatého z východní filozofie a mystických nauk. V NLP, stejně jako v bojových uměních, je pro dosažení vysoké úrovně dovedností nezbytný neustálý, tvrdý trénink a dodržování určitých etických zásad. V NLP se jim říká principy komunikační ekologie Co se týče nebezpečí NLP, největší počet závažných trestných činů je dnes spáchán pomocí... obyčejného kuchyňského nože. Může za to ale ten nůž A výsledky, které člověk dodržuje principy ekologie komunikace pomocí NLP a Ericksonovy hypnózy, prospívají jemu i lidem - Jak byste teoreticky charakterizoval NLP? -lingvistické programování je definováno jako vícerozměrný model struktury lidské zkušenosti NLP popisuje na jedné úrovni dynamickou interakci nervové soustavy, fyziologie, jazyka a behaviorálního programování, tzn. Tyto základní komponenty, které vytvářejí naši subjektivní zkušenost, je-li NLP prezentováno jako proces, je strategií pro zrychlené učení a efektivní komunikaci V praxi je neurolingvistické programování uměním a vědou osobního mistrovství. Je to praktický průvodce k dosažení výsledků, které v tomto světě hledáme, je to popis toho, co dělá rozdíl mezi mimořádným a obyčejným, mezi mimořádným a obyčejným. A to je systém technik, technik a technologií, které umožňují využívat kolosální schopnosti lidské Mysli, Emocí, Těla – Děkuji, Alexandro. A teď bych přešel k tématu leadershipu. Je podle vás rozdíl mezi manažerem a lídrem? — Jako odpověď převyprávím rozhovor dvou významných trenérů. Stephen Covey jednou diskutoval o této otázce: „Co je vedení,“ s Jackem Welshem, který rád mluví hlavně o managementu, a Stephen se ho zeptal: „Souhlasím, Jacku, vedení je nejvyšším projevem managementu.“ A oba guruové se shodli na tom hlavním. Jedno je neoddělitelné od druhého, protože řídit lidi v éře intelektuálních pracovníků pomocí metod průmyslového řízení, s nimiž je klasické řízení často spojováno, už není možné, protože práce se změnila a lidé se změnili. Vůdcovský aspekt řízení lidí je vyšší stupeň řízení z hlediska nástrojů pro ovlivňování chování lidí za účelem dosažení požadovaného výsledku V klasické teorii průmyslového řízení byly vždy přítomny čtyři funkce - plánování,organizace, motivace, kontrola. A najednou se začala přidávat pátá a šestá funkce... Například: vidění, tzn. předvídat budoucnost, schopnost myslet „scénář“ a dělat přesné předpovědi. Nebo se v tuto chvíli více či méně projevuje funkce – rozvoj zaměstnanců. Tuto funkci není snadné algoritmizovat. Proč? Protože vývoj je již natolik „flexibilní“, že tradiční nástroje rigidního řízení nejsou vhodné. A pokud v souvislosti s tímto aspektem hovoříme o koučování, ukazuje se, že koučování je projevem funkce „rozvoje zaměstnanců“ manažera-leadera. V širokém smyslu je vůdcovství vlastností každého člověka bez ohledu na to, zda je formálním vůdcem. Předpokládá, že člověk se stává proaktivním, to znamená, že jeho činnost vychází zevnitř, a nereaktivní, když je jeho chování určováno změnami vnějších okolností — To znamená, že pokud jste manažer a mezi vaše funkce patří rozvoj zaměstnanců, pak byste měl být trenér - Ano, je to tak? Pokud mluvíme o managementu jako o souboru jednání manažerů směřujících ke změně chování zaměstnanců k dosahování výsledků, pak se bez koučování neobejdeme, protože je to jeden z nejúčinnějších nástrojů pro ovlivňování chování zaměstnanců.— Každý manažer by měl být kouč. A také nějaký vůdce?— Specialisté poradenské společnosti „El Consul“ mají následující postavení: dnes nemůže být manažer NEBO vůdce. Tento rozdíl mohl být učiněn tehdy, v minulém století, v průmyslové společnosti. Tehdy byli poptávaní funkční manažeři, kteří si stanovili úkol: „od vyzvednutí po večeři“; postavili všechny na svá místa: „Ty, Vasyo, maluj z této strany plotu, ty, Péťo, stůj tam a maluj. Všechno! Čas uplynul,“ a ovládali to, dokud neodešli do sauny. A motivovali něco takového: "Pokud skončíte včas, budete mít dost na dobrý oběd a láhev." Toto je kontrolní schéma, které se stává minulostí. Ano, bylo to nutné, protože v minulosti existovaly tyto specifické ploty, existovaly Vasya a Petit s jasným souborem funkcí... Ale dnes je takové řízení stále méně efektivní, protože často neexistují žádné specifické ploty, resp. rychle se změnit a „Vasya a Petya“ se hodně změnily. Rád bych zde citoval jeden z citátů Jacka Welshe: „Řízení je dobré, pokud to jde, ale vedení je způsob, jak vyhrát. A to neříká Covey, ne teoretik vedení, ale Welsh, praktik, který dosáhl obrovských úspěchů v managementu, v managementu v jeho moderním pojetí Dnes je manažer také lídr a jeho trenérská funkce začíná převládat. Další čtyři funkce jsou stále důležité, ale pokud změříte podíl toho, čím efektivní manažer tráví svůj čas, je jasné, že koučování v tomto podílu velmi váží. Proč? Protože efektivně změnit chování jiným způsobem je velmi obtížné. I když tomu v Rusku někteří lidé neříkají koučování, ale mentoring, je to v pořádku. Ještě jednou chci zdůraznit, že v této fázi rozvoje koučování u nás je více než spory o definice důležité pochopit podstatu, správné použití. Někdy se však podstata koučování redukuje na kontrolu a včasné poskytování negativní zpětné vazby a tím ubírá na jeho schopnostech a deformuje jeho podstatu - Souhlas, někdy, zvláště pokud jde o externí koučování, začnou zacházet do druhého extrému - začnou se rýsovat tak hluboko, před dětstvím, před vztahy s rodiči, že se to podobá psychoterapii — To je pravda, také bych si opravdu přál, abychom my a všichni ostatní jasně oddělili, za prvé, dva koncepty „životního koučování“. a „business koučování“, za druhé, za druhé koučování a psychoterapie, za třetí koučování a psychologie, za čtvrté, za páté atd. Ale na Západě existuje povědomí a pochopení rozdílu mezi obory a kompetencemi těchto specialistů, zatímco u nás jsou všechny oblasti činnosti často poskytovány „v jedné láhvi“. To jsou úskalí období formování nového přístupu pro naši zemi. Myslet si,že je to dáno i tím, že když psychologové a psychoterapeuti „chodí ke koučování“, tak ze zvyku „léčí“ na koučovacích sezeních. To ale spíše negativně ovlivňuje čistotu použitého přístupu, zachovává stírání hranic koučování a placení specialistů spíše než na konečném výsledku pro klienta. V tomto případě má stále výsledek (i když „dobrý“ pouze v případě, že kouč - psycholog nebo kouč psychoterapeut měl ve své první specializaci jak dobré teoretické vzdělání, tak bohaté praktické zkušenosti, domnívám se, že takový je naléhavě potřeba). systém školení specialistů, kteří pomáhají řešit lidské problémy, zejména komunikační problémy („vy sám se sebou“ a „vy a ostatní lidé“: psychiatři, psychoterapeuti, psychologové), pomáhají při dosahování cílů – koučové. Program, ve kterém by všechny kategorie a specialisté a lidé, kteří se na ně obracejí o pomoc, chápali kritéria pro rozlišení oblastí uplatnění jejich znalostí a dovedností. A když sami specialisté jasně chápou hranice své kompetence, pamatují si a chápou znaky, poté, co je objevili ve své práci s klientem, doporučí, aby se obrátil na jiného specialistu. Na druhou stranu, pokud má kouč lékařské, psychologické a manažerské vzdělání a také zkušenosti v těchto oblastech, snadno najde „společnou řeč“ s většinou klientů a dokáže ho přesměrovat na specialista v rané fázi jeho vztahu s klientem podle profilu, pokud je to nutné Vzhledem k tomu, že mezi různými oblastmi a kouči je mnoho rozdílů, mohu jako vtip říci, že hlavní rozdíl mezi koučem a ostatními specialisty, např. psychoterapeuta, je, že: „kouč je dospělý, relativně zdravý člověk, který pomáhá jinému dospělému, relativně zdravému člověku řešit jeho dočasné obtíže a dosahovat jeho cílů, který bezvýhradně věří v jeho nezávislost, schopnosti, talent (Můžeš zjistěte rozdíly a vlastnosti koučování na webových stránkách http://www.grinberg.ru) Deset mýtů o koučování výkonných pracovníků. Mýtus 1-10Konzultační společnost "El - Consul", koučovací centrum Stanislava Grinberga, Centrum personálního rozvoje "Nové století" spolu s Institutem dalšího vzdělávání na Altai State Technical University pojmenované po. I.I. Polzunov v Barnaulu, provést jednoletý rekvalifikační a profesní rozvojový program: „NLP a koučovací technologie v managementu a personálním managementu“ pro specialisty s vyšším vzděláním Bude také užitečný pro mladé profesionály, kteří se chtějí stát přímo středními a vyššími manažery organizování práce oddělení. Poptávka odborných konzultantů a/nebo vysoce profesionálních specialistů, kteří hodlají pracovat jako konzultanti v různých oblastech: management, ekonomika, finance, právo, IT technologie, personální management atd. Dále interní organizační školitelé a HR manažeři, kteří chtějí využít koučování při práci s klienty a jejich zaměstnanci. Program je užitečný pro obchodní manažery, kteří si chtějí osvojit koučovací znalosti, dovednosti a schopnosti jako manažerský styl. Tento vzdělávací program se věnuje studiu populárních oblastí podnikového poradenství po celém světě – technologiím NLP a koučování a celým týmům pomáhá jednat produktivně a maximalizovat vaše schopnosti. Patří mezi ně objevování a využívání silných stránek lidí, pomoc při překonávání osobních bariér a omezení k dosažení lepších výsledků a zlepšování jejich týmového výkonu. Důraz je tedy kladen jak na úkol, výsledek, tak na vztahy mezi lidmi – Alexandro, jaké další nedostatky podle vás při využívání koučování v managementu – na průběžné bych upozornil trend mezi podnikovými manažery a specialisty zabývajícími se personálním vzděláváním a rozvojem.Jak tomu říkám za sebe: „Rozvíjejme oblast „dělání“ a rádi „přijmeme“ V koučování je procesu změny věnována velká pozornost. Podívejme se na poměrně známý diagram, který odráží model změny. Hlavní model změny prochází křivkou učení „vidět“ – „dělat“ – „přijímat“ V tuto chvíli se každý snaží zónu „dělat“ vylepšit a ovlivnit. Co nám říkají: „Chceme, aby zaměstnanci pracovali („dělali“) jinak. Nebo nám první člověk řekne: „Nějak nemám čas vůbec nic dělat. Potřebuji pochopit, co musím udělat, jaký nástroj použít, abych vše zvládl. Nauč mě hospodařit s časem." Je to také pokus o zvýšení účinnosti zóny „dělat“. Právě na tento bod jsou zaměřeny všechny tvrdé systémy řízení, například systém KPI, BSC, který přísně kontroluje akce a výsledky (zóny „do“ a „přijmout“). A hned se nabízí rozumná otázka: proč tyto systémy v některých organizacích fungují, ale v jiných ne, a těch je většina, proč je ze školení takové zklamání („No, školili jsme zaměstnance, ale tohle nedává cokoliv")? Dnes je stále obtížnější najít ve seriózní společnosti manažera, který nezná matici time managementu. Pomocí elementárních testů můžeme snadno dokázat, že lidé, kteří znají matici time managementu a rozumí tomu, jak alokovat čas, se mají dobře. V testech si vedou skvěle, protože znají správné odpovědi. Ale v praxi? Proč to nepoužívají? Ano, protože NEVIDÍ, proč a/nebo jak to potřebují používat, nebo NEVĚŘÍ, že to bude fungovat nebo bude fungovat pro ně, protože téměř nikdo nepracuje na tom, aby je naučil nástroje řízení času, s jejich hodnotami, přesvědčeními a přesvědčením o vnímaných informacích, emocionálním postoji k tomu, co dává trenér - Máte na mysli oblast „vidím“ - Ano, je to to, co ovlivňuje paradigmata. Tito. způsob, jakým vidím svět, nebo jak se také říká, jak si dělám „mapu světa“, svůj individuální, vnitřní pohled na věc, tedy v co věřím a mám to rád a co ne, a proč. Chci zde zdůraznit několik klíčových bodů, aby bylo jasné, co těmito pojmy myslím. „Mapa světa“ je způsob, jakým jednotlivec vnímá, chápe a interpretuje svět kolem sebe. Na tréninku s tím skoro nikdo nepracuje. Často se nás ptají: „Proč je El Consul tak výjimečný? Moje odpověď je, že „El Consul“ nutně pracuje s oblastí „vidím“. Téměř všechny naše programy zaměřené na rozvoj leadershipu obsahují prvky práce zaměřené na to, aby účastník porozuměl svému účelu, svým cílům a zvláštnostem jeho vidění světa. Věříme, že efektivita využití přenášených informací a dovedností přímo závisí na schopnost trenéra „přizpůsobit se“ mapě reality klienta, tj. pracovat s oblastí „vidím.“ — Alexander, co si myslíte o módním přístupu mezi západními obchodními kouči specializovanými na rozvoj leadershipu? První věc, kterou udělají při zahájení programu rozvoje vedení pro vrcholové manažery, je vytvoření osobní SWOT analýzy a osobního souboru strategických pokynů: osobní vize, poslání, hodnotový systém, slogan a strategický cíl, čemuž se říká výzva — I úplně sdílet. Mezi školicími programy, které provádí společnost El Consul, se používá mnoho novinek souvisejících s tématem „Zlatý standard vedení“, jehož autorem je Stephen Covey. Sám to říká takto: „Na tohle jsem nepřišel. Jednoduše jsem interpretoval, co je základem správných procesů. To, co se z dlouhodobého hlediska ukáže jako správné, je založeno na přirozených principech a zákonech života.“ Toto je velmi zajímavé téma. Nejdůležitější věci jsou ty nejjednodušší věci, o kterých se lidé často bojí mluvit. Všechny změny jsou založeny na principech, na kterých je konkrétní dovednost založena. Principy nemůžeme ovlivnit. Jeden z nejzákladnějších principů, který je základemživot je takový, že lidé jsou zodpovědní za svá rozhodnutí a mají svobodu volby. Lidé, kteří tento princip vnímají, jsou skutečně uvědomělí, vycházejí z toho, že „jsem zodpovědný za své chování, vybírám si a beru za to plnou zodpovědnost. Ještě jednou chci zdůraznit, že kouč pracuje v oblasti „vidění“, objasňující vědomou volbu člověka, jeho cíl, způsob, jakým vidí svět Například vize člověka je: „Ve stáří jsem obklopena vnoučaty a vyprávím jim příběhy o svém minulém úspěšném životě. .“ Kouč pomocí otázek objasňuje, zda současný model chování přispívá k dosažení tohoto cíle? Vede člověka současné prostředí k dosažení tohoto cíle, koreluje s ním? Pokud to neodpovídá, tak proč? Zde přichází na řadu koučovací analýza. Člověk zpravidla říká: „Takový je můj život... toto a toto ho ovlivňuje...“ Otázka: „Jak moc chcete tyto faktory sami ovlivňovat? Jaké tři způsoby chování chcete v této situaci použít?" Během koučovacího sezení se ukáže, co chce daný člověk změnit, aby si zachoval zvolený model chování. Pro zlepšení „nevím, neumím“ můžete jít na školení, číst knihu, studovat na obchodní škole, ale, znovu chci zdůraznit, to vše přijde později, po upřesnění a/nebo své vlastní „vidět“. Může to znít příliš silně, ale koučování je zásadní, pokud předchází učení. Za prvé, společnost (nebo konkrétní osoba) musí pochopit, proč jsou školeni. Teprve poté se vybírají konkrétní učební pomůcky — To znamená, obrazně řečeno: „Nejdřív zaléváš zahradu a pak zasej. Koučování je „plevelení“. Dá se to tak říct. Nejprve se musíte vypořádat s tím hlavním, s „Chápu.“ Když jsem byl na demoverzi školení time managementu, které vaše společnost vedla, 2/3 školení bylo věnováno hledání „smyslu života“. ” od účastníků, zjišťování, proč tomu tak je Obecně platí, že tento time management je potřeba, a pak ke konci dali nástroje time managementu — A po prvních 2/3 školení musíte souhlasit se zbytkem je jako „kus dortu“ po hlavních chodech oběda. Když lidé pochopí, proč to potřebují, zmizí jejich nedůvěra, zmizí vnitřní odpor, naučit je to je elementární. Když je kladen důraz na „vidět“, fáze „dělání“ prochází rychle a bezbolestně a rychle dosáhnete výsledků, kterých chcete dosáhnout, a pokud budeme pokračovat v tématu vedení, v podstatě jde o pochopení vaší vize a vize společnosti, tj. úplná jasnost ve fázi „vidím“. Samotné porozumění však nestačí. Člověk musí mít morální autoritu, protože vedení je primárně založeno na moci autority. Vůdce, který má autoritu, zapojuje do své vize další lidi a ti na oplátku porovnávají své cíle a svou vizi s jeho a rozhodují se – ať ho následuji nebo ne. Jak se angažuje? Opět se vracíme ke koučování, protože i toto se děje prostřednictvím koučovacího sezení. Zde bych rád poznamenal, že klíčovou kompetencí lídra je schopnost mluvit s lidmi tak, aby našel „svůj vlastní klíč“ téměř ke každému, aby s každým promluvil jeho „jazykem“. Podle našich pozorování platí, že čím výš člověk stoupá na kariérním žebříčku, tím důležitější se pro něj stávají komunikační dovednosti. Z nějakého důvodu ztotožňujeme komunikační dovednosti s mluvením. Vychází ale z mnoha dalších dovedností, například – empatické naslouchání, takto se prolínají tyto dva pojmy – koučování a vedení. Ukazuje se, že vedení je to, co umožňuje nejúčinnějším způsobem, včetně koučování, ovlivňovat lidi, spojovat jejich výsledky s výsledky, které organizace potřebuje, znovu zdůrazním, protože si myslím, že je to velmi důležité, pokud cíle lidí (zaměstnanci na různé úrovně) jsou v souladu s cíli organizace, pokud zaměstnanci pochopí, proč to všechno musí dělat, fáze „dělání“ proběhne s minimem komplikací. Zaměstnanci sami bez pokynů shora začnou upravovat své chování a vyhledávat věci, které potřebují.znalostí a nástrojů nebo se ochotně učit ze stejných školení Vraťme se k systému KPI. Tolik času a úsilí stojí přestavba celého tohoto systému! A to vše proto, aby vedl lidi k cílům, které si firma stanovila. Ale pokud jsou všichni lidé skutečně zapojeni do společného cíle, sami chápou, co pro jeho dosažení musí udělat. Nyní je prostředí tak dynamické, že musíte být prorokem, abyste vytvořili algoritmus pro dosažení cíle pro nadcházející roky. Pevné systémy NEFUNGUJÍ ve své čisté formě! Musí docházet k pružnému přizpůsobování se měnícím se okolnostem a základem výsledku je vedení ve firmách — Alexander, ukazuje se, že všechny tréninkové systémy zaměřené pouze na rozvoj a posilování dovedností, tzn. ti, kteří pracují ve fázi „dělání“, jsou zjevně neefektivní. A většina takových systémů. To, o čem nyní mluvíte, je logické a zdá se být zřejmé, a proto je ještě nejasnější, proč manažeři T&D a HR nevěnují pozornost fázi „vidím“ při vývoji strategií pro školení a personální rozvoj. Proč si myslíte - Protože abyste mohli „vidět“, musíte nejprve pochopit sami sebe. Komu? Především první osoby, majitelé, manažeři. A to není snadné. Ale pak je to snadné. Před naším setkáním jste mi řekl, že jste se potýkal s tím, že koučování, ačkoliv je módní, je v Rusku zároveň „uzavřeným“ tématem. To proto, že koučování, tzn. práce se svým „vidětem“ může být bolestivý proces a jen málo lidí se ještě odváží tyto kroky podniknout. A všichni dál tlačí na dovednosti, tzn. "Dělám." Když přijdu na jednání o nadcházejícím tréninku, často dostávám následující otázky: „Jaké cviky budete používat? Ale jak přesně je budeš učit?" a tak dále, všude kolem „dělat“. Této poloze rozumím – je srozumitelnější, a tedy i pohodlnější. Výsledky můžete měřit podle toho, kdo co dělá. Jak ale můžeme měřit výsledky procesu práce na „vidím“? Obtížný. To je důvod, proč téměř všechny tréninkové systémy fungují na „dělání“ – je to jednodušší. Ale dobrý školicí systém je založen na strategii rozvoje společnosti, na její vizi. Co bude následovat po tréninku, jaké výsledky potřebujeme udržet, jak k tomu spojíme síly. To je místo, kde společnosti musí udělat průlom S cílem pomoci manažerům dosáhnout tohoto průlomu nabízí společnost El Consul před dokončením programu „NLP technologie a koučování v managementu a personálním managementu“ školení „Spiritual Choice“, které se netýká tohoto. hodně „dělání“ zóna “, stejně jako „vidím“ zónu, zónu cílů, které jsou vzájemně dohodnuty - Alexandre, prosím, řekněte mi, jestli jsem to správně pochopil, můžu za vámi přijít a říct : "Prosím, udělejte ze mě vůdce." Přijmete takovou žádost - Ne. - Proč - Protože to znamená spojitost, vzájemný prospěch z procesu? A to mluvíte o zaměstnanci jako o objektu, který nemá vlastní touhy, cíle a vůli. Shodněme se na konceptu „vůdce“. Dříve se říkalo, že vůdce je někdo, kdo má následovníky. A existuje „modernější“ definice, například od Toma Peterse: „Vůdce je ten, kdo vytváří vůdce.“ S tím naprosto souhlasím, a proto vás do procesu, kdy se stanete vůdcem vašeho zaměstnance, rozhodně zapojíme jako jeho vůdce V Rusku existuje další stereotyp: „Vůdce je ten, kdo je první“, ale věříme že vůdce je ten, kdo:• za prvé si je vědom svého práva na volbu, činí ji a je si vědom své odpovědnosti za svou volbu a své činy,• za druhé, kdo pomáhá druhým lidem uvědomit si jejich právo a osobní odpovědnost. výběr,• za třetí, má morální autoritu, aby svou vizí (volbou) uchvátil ostatní nejen jako následovníky, ale především ty, kteří s ním vědomě sdíleli jeho volbu a našli shodu jeho cílů s jejich cíle, bude také sdílet odpovědnost za výsledky společné věci a poté se bez problémů stane prvním, pak ho budou lidé podporovat a následovat v NLP a koučováníExistuje velký seznam nástrojů, které organizacím pomáhají řešit širokou škálu problémů. Je nutné, aby každý zaměstnanec společnosti, i ten, kdo sedí na recepci, byl vedoucím, byl proaktivní a vědomě se rozhodoval, proč v této organizaci je, pro jaké účely. Pokud je jeho volba vědomá, jeho cíle se shodují s těmi organizačními, bude to slyšet v jeho hlase každému, kdo zavolá do firmy. Stačí se zamyslet nad tím, jaké problémy může váš zaměstnanec vyřešit na recepci, a pochopíte, proč jsou tam lídři potřeba. Technologie rozvoje vedení, kterou nabízí společnost El Consul, zahrnuje integrovaný přístup, který začíná individuální prací s nejvyšší osobou nebo skupinou špičkových lidí společnosti, aby si ujasnili jejich osobní „vidět“ a skupinovými sezeními za účelem formulování vize společnosti, pokud někdo má. ještě nebyly vytvořeny nebo špatně formalizovány. Někdy nám říkají: „Všechno už tu máme napsané, vezměte si to, přečtěte si to, prosím, obsahuje to poslání, vizi a strategické cíle společnosti.“ Vše si samozřejmě přečteme, a to velmi pozorně, a pak si určitě promluvíme jak s prvním člověkem, tak s jeho týmem, pochopíme, kde je rozdíl ve vnímání, nejednotnost názorů a uspořádáme skupinové sezení . Během těchto sezení také pracujeme na společném jazyce společnosti. Koneckonců, víte, jak se to někdy stává - říkáme jednu věc, ale myslíme různé věci. Někdy u aktuálních událostí prostě není dost času zastavit se a dojít ke společnému pochopení některých věcí. A na tom záleží: zaměstnanci věří a dělají „jak je napsáno“, nebo se „tomu“ v koutcích smějí a napodobují činnost — Co když už má firma svůj koncepční aparát — Skvělé, pracujeme s ním . Nejde hlavně o to, že používají náš slovník, ale že mluví stejným jazykem. Teprve poté, co tým vrcholových manažerů dospěje ke společnému „slovníku“ a také se „dohodne“ na obecných pravidlech, podle kterých bude jejich společná práce strukturována, začneme s nimi mluvit o jejich cílech. Na řadu přichází práce s klíčovými zaměstnanci, včetně tzv. HiPo (High Potential), protože ti jsou budoucností firmy, povedou ji v čase kupředu. Tvoříme pro ně také jednotný jazykový obor a dáváme základní principy, například 7 dovedností nebo „win-win“ jako jednu z nich. Mimochodem, překladatelé často překládají tento koncept jako „vzájemný prospěch“. Toto je překlad, který redukuje tento koncept na kompromis. To by mělo být interpretováno přesně jako „win-win“ a nic jiného. Je nutné velmi jasně identifikovat, co je můj zisk, jaký je zisk jiné osoby (nebo společnosti) a pracovat na dosažení zisku obou stran. Tito. Jde o spolupráci založenou na společných zájmech. Když se tedy vytvoří společný jazyk i mezi klíčovými zaměstnanci, pořádáme s nimi plánovací sezení a vypracováváme tzv. individuální plány rozvoje. A předtím je velmi žádoucí, aby jejich manažeři, jejich vedoucí, formulovali společně s nimi požadovaný model chování, tzn. Hlavní věc je nechat člověka pochopit, co by měl udělat, aby dosáhl cíle, dát mu nějakou mapu a naučit ho používat ji několika způsoby, aby se dostal k požadované organizaci konečného cíle. Při sestavování individuálních rozvojových plánů je vždy korelujeme s cíli organizace. Když vidí svůj plán, sami chápou, co potřebují rozvíjet a jaké dovednosti jim chybí. Skvělé, plány se dělají. Zde nastává fáze koučování. Abych byl upřímný, je pro nás často těžké zůstat na cestě, kterou jste si vybrali. A to se neděje ze zlomyslnosti, ale neustále mě něco rozptyluje. Proto potřebujete někoho, kdo vám včas řekne: „No, počkej, říkáš a děláš to a to, ale jak to souvisí s tím, co jsi sám napsal? Co jsi udělal (nebo neudělal), abys zůstal na této cestě?" Role tohoto člověka, kouče, ať už je to manažer nebo externí specialista, je neocenitelná při dosahování cílů společnosti, protože jsou jako mozaika složeny z cílů jejích zaměstnanců — Alexandre, jak se cítíte o názoru, že.