Od autora: Psycholožka Sushentsova L.V. V Mezinárodní vědecká a praktická konference založená na internetovém fóru „Psychologická podpora vzdělávání: teorie a praxe“ Profesionální vyhoření je chápáno jako stav fyzického, emočního, psychického vyčerpání, projevující se v profesích v emoční sféře [4, 5, 7]. . Tento termín poprvé zavedl Freudenberger v roce 1974, aby popsal demoralizaci, frustraci a extrémní únavu, kterou pozoroval u pracovníků v oblasti duševního zdraví. V zahraniční literatuře je syndrom vyhoření označován termínem „burnout“ (anglicky) - spalování, vyhoření, útlum spalování. Pojem „vyhoření“ se však široce rozšířil do vědecké literatury a psychoterapeutické praxe poté, co byly identifikovány tři hlavní složky syndromu vyhoření: emoční vyčerpání, depersonalizace a snížení profesních úspěchů , prázdnota a vyčerpání vlastních emočních zdrojů . Člověk se nemůže věnovat práci jako dříve, cítí se tlumeně, je možná otupělost vlastních emocí, emocionální zhroucení je tendence vypěstovat si negativní, bezduchý postoj k podnětům. Zvyšuje se neosobnost a formálnost kontaktů. Negativní postoje, které jsou skryté v přírodě, se mohou začít projevovat vnitřním zadržovaným podrážděním, které se časem projeví v podobě výbuchů podráždění nebo konfliktních situací. Snížení osobních (osobních) úspěchů - snížení pocitu kompetence ve vlastní práci, nespokojenost se sebou samým, snížení hodnoty vlastních aktivit, negativní sebevnímání v profesní sféře. Vznik pocitu viny za vlastní negativní projevy či pocity, pokles profesního i osobního sebevědomí, vznik pocitu nedostatečnosti, lhostejnosti k práci Na náchylnost mladých odborníků k syndromu vyhoření [7, 11], což se projevuje jejich neochotou věnovat se své práci. Důležitost a aktuálnost tohoto tématu je dána i tím, že v moderních podmínkách je práce komunikačního specialisty doslova nasycena faktory, které způsobují profesní vyhoření: velké množství sociálních kontaktů během pracovního dne, extrémně vysoká zodpovědnost, podceňování profesní význam mezi vedením a kolegy, potřeba být neustále přítomen ve tvaru“. Nyní společnost deklaruje obraz společensky úspěšného člověka, je to obraz sebevědomého člověka, nezávislého a rozhodného, ​​který dosáhl kariérního úspěchu. Mnoho mladých lidí se proto snaží tomuto obrazu vyhovět, aby byli ve společnosti žádané. Dá se říci, že ve vzdělávacích institucích není mladý specialista připraven na možné emoční přetížení, nejsou v něm (účelově) formovány odpovídající znalosti, dovednosti a osobní vlastnosti potřebné k překonání emočních potíží jeho budoucího povolání [8]. Faktory, které způsobují syndrom vyhoření, jsou seskupeny do dvou velkých: blokové, organizační faktory a individuální charakteristiky samotných profesionálů [7]. Výzkumníci syndromu vyhoření (C. Maslach) ukazují, že komunikační pracovníci začnou tento symptom pociťovat 2-4 roky po nástupu do práce. Tendence mladších lidí k vyhoření je vysvětlována emočním šokem, který zažívají, když jsou konfrontováni s realitou, která často neodpovídá jejich očekáváním [7, 11]. Zvláště důležité je studovat vztah mezi osobnostními rysy a syndromem vyhoření [7 , 11]. Podívejme se na nejdůležitější z nich Osobní vytrvalost je schopnost jedince ovládat životní situace a pružně reagovat na různé druhy změn. Téměř všichni autoři [7, 11] se domnívají, že osobní vytrvalost spolu úzce souvisíse všemi třemi složkami vyhoření. Specialisté s vysokým stupněm této charakteristiky mají nízkou úroveň vyhoření Specialisté, kteří mají aktivní taktiku vzdorování stresu, mají kromě jiných charakteristik osobnostních rysů nejužší spojení s vyhořením byl nalezen mezi syndromem profesionálního vyhoření a „místem kontroly“. Pokud člověk většinou přebírá odpovědnost za události, které se dějí v jeho životě, na sebe, vysvětluje je svým chováním, charakterem a schopnostmi, pak to ukazuje, že má vnitřní místo kontroly. Pokud má sklon připisovat odpovědnost za vše vnějším faktorům, hledat důvody v jiných lidech, v prostředí, v osudu nebo náhodě, pak to naznačuje, že má vnější místo kontroly. Téměř většina prací na toto téma zaznamenává pozitivní korelaci mezi vnějším místem kontroly a složkami syndromu vyhoření [7] K. Kondo také řadí „workoholiky“ k „vyhoření“ (kteří se rozhodli věnovat pouze realizaci). pracovních cílů, kteří nacházeli své uznání v práci před sebezapomínáním) [11]. Nejnáchylnější k syndromu vyhoření jsou jedinci, kteří na sebe kladou nepřiměřeně vysoké nároky. Skutečný specialista je podle nich příkladem profesionální nezranitelnosti a dokonalosti. Organizační faktory téměř všichni vědci ukazují, že zvýšená pracovní zátěž a práce přesčas stimulují rozvoj syndromu vyhoření. Podobné výsledky byly zjištěny mezi pracovní dobou a syndromem vyhoření, protože tyto dvě proměnné spolu vysoce korelují. Dělání přestávek v práci má pozitivní vliv a snižuje úroveň vyhoření, ale tento efekt je dočasný: úroveň vyhoření se částečně zvyšuje tři dny po návratu do práce a plně se obnoví po třech týdnech [7] oblasti činnosti organizace. Zaměstnávající organizace může rozvoj „vyhoření“ zmírnit, pokud mladým odborníkům poskytne příležitost k profesnímu růstu, nastolí podpůrné sociální a další pozitivní aspekty zvyšující motivaci. V tomto ohledu je velmi důležité pracovat na vytvoření úzké interakce mezi univerzitou a organizací zaměstnavatelů. Administrativa může také jasně rozdělit povinnosti tím, že promyslí popisy práce. Management může organizovat zdravé vztahy mezi zaměstnanci [11]. Z hlediska prevence syndromu vyhoření je třeba věnovat velkou pozornost organizaci pracoviště a času zlepšení psychického klimatu v týmu. Dalším směrem v prevenci syndromu vyhoření je vytváření psychické pohody v profesní skupině, vytváření týmu, který existuje jako jeden celek, jako skupina lidí, kteří se navzájem podporují. Psychologická práce ve vzdělávacích institucích se studenty, potažmo v organizacích s mladými odborníky by měla zahrnovat tři hlavní směry odpovídající identifikovaným aspektům syndromu vyhoření První směr je zaměřen na rozvoj kreativity, protože Jedním z příznaků vyhoření je strnulé myšlení, které se brání změnám. Kreativita je silným faktorem ve vývoji jedince, určuje její ochotu měnit a opouštět stereotypy. Druhý směr by měl neutralizovat vliv negativních profesních a osobních faktorů, které přispívají k profesnímu vyhoření. Zde je potřeba pracovat na tom, aby se u mladých lidí rozvinula schopnost řešit konfliktní situace, nacházet konstruktivní řešení, schopnost dosahovat vytyčených cílů a revidovat systém hodnot a motivů, které brání profesnímu a osobnímu zlepšování atd. K tomu slouží různé typy tréninků lze využít např. trénink sebevědomí, sebeodhalení, osobní růst, rozhodování [8].57-64.