Moderní svět na nás klade zvláštní požadavky. Úspěch podniku závisí na mnoha faktorech, mezi nimiž je důležité místo na úrovni profesionality personálu v jeho podniku a na schopnosti zaměstnavatele správně hodnotit a organizovat práci svého týmu. Jak by měl lídr určovat priority? Jaké metody můžete použít k určení objektivity vašeho hodnocení personálu? Zkusme na to přijít Aby byl manažer na vlně a splnil obchodní požadavky, musí pravidelně vystupovat ze své vlastní komfortní zóny !“ nás volají a tato výzva je plně v souladu s duchem doby Vedoucí si nemůže dovolit pohlížet na svůj tým jako na něco stálého, zavedeného a nevyžaduje neustálou kontrolu a sledování. Prvním požadavkem na dobrého vůdce je schopnost správně odhadnout schopnosti svých zaměstnanců Pravděpodobně máte ve svých řadách zaměstnance, kteří vidí cíl, mají správnou motivaci a vnitřní tah, posouvají se vpřed. Úkolem manažera je nasměrovat energii těchto zaměstnanců správným směrem, protože to je hlavní hnací síla jeho týmu, která je schopna vyhrávat a i v prohraných situacích si zachovat myšlení vítězit a pokračovat v cestě jsou zaměstnanci, kteří po vytvoření imitace aktivního jednání najdou viníky, vymyslí tisíce důvodů, proč se neposouvat vpřed, zůstanou stát na prahu seberealizace, a tím zpomalí celkový pokrok tým. V tomto případě je vaším úkolem identifikovat takové zaměstnance co nejdříve, ale hlavním úkolem manažera je určit cíl práce týmu. Úkolem chodce není pohybovat se „od“, ale „směrem“. A cíl práce týmu by neměl být postaven jako problém nebo neuspokojivá situace, ale prezentován jako důsledný pohyb ke konkrétním, měřitelným, objektivním cílům a cílům Jak správně rozložit síly a schopnosti svých zaměstnanců? mladý specialista, který začal svou cestu jako řadový zaměstnanec, vám nejednoznačně dává najevo, že jeho potenciál je mnohem širší a silnější. V tomto případě musí manažer určit, jak objektivní je tento specialista při posuzování jeho schopností. Pokud všechny jeho úspěchy a slibné obrázky obsahují pouze hlavní touhu - rychle se zbavit své pozice, pak neexistuje žádná vyhlídka na růst. Člověk, který se chce ve své kariéře posunout, musí mít jasnou představu, v jaké oblasti vidí svůj růst, čeho přesně chce dosáhnout. A posouzení praktičnosti jeho představ o sobě samém by nemělo zaujímat poslední místo v rozhodování manažera - zda povýšit zaměstnance, nebo ho nechat na předchozí pozici Koneckonců se stává, že mladý specialista má všechny výhody toho, že je v tomto konkrétní pozice: nízká zodpovědnost odpovídající jeho možnostem a znalostem, získávání nových znalostí, dovedností a schopností v procesu práce, získávání chybějících zkušeností, poznávání nových zajímavých lidí. Zaměstnavatel musí podporovat touhu zaměstnanců vyniknout a ukázat se, ale zároveň je přimět, aby pochopili, že k tomu musí zaměstnanci splnit další etapu kariérního růstu. Také manažer musí vzít v úvahu rozdíl v přístupu zaměstnanci. Někteří lidé potřebují čas, aby získali zkušenosti, zatímco jiní jsou schopni vyskočit na kariérním žebříčku. Hodně záleží na strategii chování člověka, která odpovídá jeho sklonům, schopnostem a typu charakteru. Existují tři strategie chování, které přispívají k rozvoji správného posouzení schopností zaměstnance: Cestovatel, který si sám vybírá, kterým směrem se bude pohybovat. , to znamená, že si může zvolit směr a čas jeho pohybu. A má se kam vracet. Člověk, kterého na cestách volá touha po dobrodružství, novosti, touha poznávat nové země a místa. Vidí jasně.