Organizace. Uchazeč o uvolněné místo byl schválen příkazem generálního ředitele. A nyní začíná své povinnosti zcela nový, „čerstvě vyražený“ zaměstnanec. Jak zajistit, aby zde pracoval dlouhodobě, efektivně a přinášel firmě zisk? Podle statistik více než 70 % nováčků s neúspěšným motivačním systémem dobrovolně končí, aniž by dokončili měsíční zkušební dobu. Nábor nových zaměstnanců je pro společnost dodatečným nákladem. Jak tato rizika snížit? Jak motivovat zaměstnance Existuje materiální (peněžní) motivace zaměstnanců, systém pokut a sankcí. Ale je tu ještě jeden nehmotný a pro některé lidi může být důležitější než výše uvedené. Typy nemateriální motivace: Motivátory, které nevyžadují investice od firmy Obecně: - vzdělávání zaměstnanců; Typy nemateriální motivace: „Transparentnost“ informací o firmě: - Poskytování informací o situaci ve firmě, úspěších a cílech firmy; Zvýšení postavení společnosti v očích zaměstnance - Uniformy - Odznaky, magnetky, pera - Přednostní cesty do destinace; - Zvýhodněné půjčky: - Pravidelné firemní akce, bez fanatismu - Školení (teambuilding) - Organizace interních firemních školení; - Organizace systému mentoringu. Při motivaci zaměstnance je důležité pamatovat a vědět, jaké „motivační páky“ on osobně má. Při výběru a testování personálu se mě klienti (ředitelé) často ptají, jaké ovládací páky konkrétní zaměstnanec má. Případová studie č. 1. Žena 45 let. Podle výsledků několika diagnostik - Vůdcovské kvality jsou na nízké úrovni, míra altruismu je mimo tabulky. Takovou ženu nelze umístit do manažerské vedoucí pozice a ani o to neaspiruje. Taková zaměstnankyně zpravidla pracuje přesčas a ekvivalentem povzbuzení (motivace) nejsou peníze, ale veřejné uznání a poděkování za její práci (vhodné je předložit i certifikát s krásnými slovy - Děkujeme! ocenit atd.). Případová studie č. 2. Žena, 38 let. Podle výsledků několika diagnostik - Nejvyšší ukazatel pro vůdčí kvality, úroveň altruismu je nulová. Této zaměstnankyni bylo několikrát nabídnuto místo vedoucí divize, ale odmítla, spokojila se pouze s rolí zástupkyně ředitele divize (dočasně zastupující ředitelky divize), zatímco ředitelé, kteří přišli na uvolněné místo „ změnil jako rukavice“ a z nějakého důvodu nezůstal dlouho. Důkladnější analýza motivačního jednání této zaměstnankyně odhalila, že její potřeba vést oddělení byla vysoká, ale nechtěla nést odpovědnost za nedostatky oddělení, tím méně pracovat nad rámec normy. „Přežívající“ pravidelně „nové“ ředitelé, jako obvykle zastávala post prozatímní, dostávala slušný nárůst platu, vedla divizi, ale když přišla odpovědnost, měla vždy jednu odpověď - „Jsem v této pozici dočasně . Hledejte ředitele. Ředitel přijde a zeptá se ho." Každá organizace má zaměstnance a každý zaměstnanec získává práci s vlastní motivací, hlavním úkolem je ve fázi výběru pochopit, jaká je jeho motivace, aby se předešlo rizikům v budoucnu a zvýšila ziskovost společnosti S pozdravem Váš psycholog Olga Fedorovna Pokormyak http://psyolia.com /https://vk.com/club59839765