Vom Autor: Ich halte diesen Ansatz für verständlich, objektiv und richtig für ein effektives Personalmanagement. Kompetenzbasiertes PersonalmanagementKompetenzbasiertes Management ist ein spezieller Ansatz für das Personalmanagement der Organisation, der eine Reihe umfasst von Maßnahmen und Verfahren (gemanagte konsequente Weiterentwicklung fachlicher und persönlicher Kompetenzen), die zur strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens beitragen. Der kompetenzbasierte Managementprozess umfasst: Identifizierung und Beschreibung der für die erfolgreiche strategische Entwicklung der Organisation erforderlichen Kompetenzen (für jede Position in der Organisationsstruktur des Unternehmens); Bildung von Kompetenzprofilen verschiedener Spezialisten sowie Entwicklungsstufen der erforderlichen Personalkompetenzen; Entwicklung eines organisationsweiten Konzepts zur Kompetenzbewertung; Entwicklung von Programmen zur Schulung und Entwicklung des Personals, die es Ihnen ermöglichen, die für die Geschäftsentwicklung erforderlichen fachlichen und persönlichen Kompetenzen gezielt zu bilden basierend auf dem entwickelten Modell und den Kompetenzprofilen. Ein System der Rückmeldung und Bewertung der Arbeitsergebnisse (Beitrag zu den Unternehmensergebnissen). Ein System der individuellen Motivation, das auf persönlichen Arbeitsergebnissen (Beitrag zu den Unternehmensergebnissen) basiert, die direkt von den Kompetenzen abhängen In einem umfassenden Kompetenzmanagementprozess können Sie mehrere konsequent umgesetzte Erfolgspraktiken nutzen, die den Erfolg zwar nicht garantieren, ihn aber zumindest deutlich erhöhen. Schauen wir uns diese Praktiken genauer an. Bestimmen Sie die Kernkompetenzen – diejenigen, die absolut alle Mitarbeiter Ihrer Organisation haben müssen und die die Kernwerte des Unternehmens direkt widerspiegeln. Das können zum Beispiel gute Kommunikationsfähigkeiten oder die Fähigkeit sein, die Zeit effektiv zu verwalten. Insgesamt gibt es in der Regel zehn bis fünfzehn solcher Kompetenzen. Identifizieren Sie spezialisierte, funktionale Kompetenzen. Damit sind jene Kompetenzen gemeint, die notwendig sind, um in bestimmten Positionen zu arbeiten oder bestimmte Aufgaben wahrzunehmen. Diese Aufgabe ist nicht sehr einfach und erfordert tiefe Kenntnisse über die Merkmale der Arbeit verschiedener Spezialisten sowie über die spezifischen Merkmale, die diese Arbeit in Ihrer Organisation erwirbt. Nachdem Sie Informationen über die Grund- und Fachkompetenzen der Organisation erhalten haben, können Sie mit der Entwicklung von Kompetenzprofilen beginnen – also Listen, über welche Grund- und Fachkompetenzen ein Mitarbeiter verfügen sollte, der in einer bestimmten Position oder in einer bestimmten Abteilung arbeitet. Durch die Zusammenstellung einer möglichst umfassenden Profilliste werden Ihre HR-Prozesse deutlich vereinfacht und verschlankt. Sie müssen jedoch Ihren gesunden Menschenverstand walten lassen, um sicherzustellen, dass die Profile nicht an Kürze und Einfachheit verlieren. Legen Sie Standards für den Grad der Beherrschung der Kompetenzen für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern fest. Es ist klar, dass es seltsam wäre, von erfahrenen Mitarbeitern und Neulingen, Managern und einfachen Mitarbeitern einen gleichen Grad der Entwicklung aller Kompetenzen zu erwarten. Darüber hinaus ist dies nicht notwendig. Daher variiert das Niveau auch innerhalb verwandter Kompetenzprofile je nach konkreter Position und Berufserfahrung darin. Formulieren Sie die diesbezüglichen Erwartungen der Organisation, indem Sie beispielsweise mehrere Entwicklungsstufen für Konfliktlösungsfähigkeiten festlegen – von „Anfänger“ bis „Meister“, und legen Sie messbare Kriterien fest, wer wann auf die nächste Stufe wechseln soll die Weiterentwicklung aller Mitarbeiter. Eine der wichtigsten Funktionen des Kompetenzmodells und der Kompetenzprofile besteht darin, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter der Erwartungen, die die Organisation an die Arbeit der Mitarbeiter stellt, voll bewusst sind. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten genau wissen, wie die Kompetenzleistung verwaltet, überwacht und bewertet wird: wie sie sich auf Einstellungs- und Beförderungspraktiken, Anreize, Schulungsplanung usw. auswirkt.